인사관리와 인적자원관리

본문내용

대한 이해와 이에 근거를 둔 제도설계나 관리의 합리화 방안을 장기적 목적으로 모색하기보다 우선 급한 당면과제의 해결을 위한 방안으로 직무분석을 실시하는 경우가 많기 때문이다.
셋째, 내부 스태프나 라인이 직접 추진하거나 참여해서 추진하기보다 외부용역에만 의존하는 경우 직무분석결과의 지속적 수정. 보완이 불가능해서 세월이 흐름에 따라 구식화 되어 무용지물이 되어 버린 경우가 많다.
(3) 職務分析을 成功 시키려면!
결론적으로 볼때 비용지출도 크고 일상적 작업에 지장을 주기도 하는 직무분석이 성공적으로 도임 활용되기 위해서는 직무분석에 위한 조직 변화라는 관점에서 변화에 대한 저항을 극복하고 성공적으로 변화를도입하기 위한 정상적인 절차와 기법이 존중되어야한다. 예를 들면 직무분석의 취지와 목적및 필요성을 자사의 경영이념이나 철학의 관점에서 전사원들에게 정확하게 이해 시키고 직무분석에 협조하드록 하는 분위기 조성을 위한 ＂5 뇨육이나 홍보방안이 모색되어야 하고, 각 부서의 중간관리자를 집중적으로 교육시커 실제의 직무분석 작업에 참여시키는 것과 같은 노력이 동시에 요구되고 있다. 이러한 노력들은 직무분석을 성공적으로 할 수 있도록 해 줄 뿐만 아니라 관리자들의 부하 지도. 육성. 평가 및 직무설계와 같은 O.J.T능력을 개발해줌과 동시에 사원들 스스로의 자기개발능력 및 업무개선능력을 개발시켜 준다는 점에서 매우 의의가 크다. 이처럼 Top 및 경영진이 통제목적이 아닌 개발목적에서의 직무분석의 필요성을 인식하고 지속적으로 지원을 해 줌과 동시에 정산적인 조직 변화의 도입절차와 기법을 활용하는 것은 직무분석의 성공을 보장하는 중요한 변수가 된다. 한편 직무가 표준화 되어 있지도 않고 갱니별로나 집단별로 명백히 할당되어 있지도 안고 있는 우리나라 기업의 직무의 특성을 감안한 직무분석이 이루어 지도록 유의할 필요가 있다. 끝으로 직무분석을 만능약으로 믿고 적적으로 의지하거나 직무중심의 인사. 조직관리의 급격한 변화를 시도 하기보다는 직무분석의 결과와 인간분석의 결과가 상호절충되는 인사관리나 조직관리및 직무관리가 이루어지도록 하여 변화에 따른 충격을 완화시킨다면 직무분석에 대한 저항과 불신감을 약화 시커 협조적 분위기가 조성 될 수 있을 것이다.
직무평가에 대하여 논하시오.
직무평가는 기업이나 기타조직에 있어서 각 직무가 지니는 상대적인 가치(relative worth of various jobs)를 결정하는 과정이라 정의한다. 이것은 직무분석에 의하여 작성된 직무기술서나 지무명세서를 기초로 하여 이루어진다. 여기서 주의해야 할 것은 직무평가는 직무 그 자체의 가치를 판단하기 위한 것이지 인간을 평가하기 위한 것은 아니라는 점이다.
직무평가 제도의 목적은 기업내의 구조를 확립하고 나아가 인사관리 전반의 합리화를 기하는 데 있다. 그러나 일차적인 목적은 경영내의 임금격차를 합리적으로 책정하여 직무급제도를 확립하는 기초자료를 얻는 것이다.
직무평가의 방법에는 종합적 평가방법(비량적 방법)과 분석적 평가방법(양적 방법)이 있다. 종합적 평가방법은 직무수행의 난이도를 기준으로 포괄적인 판단에 의해 직무의 가치를 상대적으로 평가하는 것으로 서열법과 분류법이 있다. 분석적 평가방법은 직무분석에 따라 직무를 기초적인 요소 또는 조건으로 분석하고 이를 계량적으로 평가하는 것으로 점수법과 요소비교법이 있다. 조직에서 가장 많이 이용되는 것은 점수법이다.
직무평가시 유의할 점은, 판단상의 오류나 노사간의 가치의 갈등에서 생기는 기술적 측면과 욕구단계를 가진 개인으로서의 종업원 반응을 고려한 인간적 측면 그리고 기타의 측면을 들 수 있다.
R E P O R T
제목:인사관리와 인적자원관리 외

키워드

1. 인사관리와 인적자원관리,   2. 인적자원관리의 기본체계,   3. 능력주의 인적자원관리의 기본틀,   4. 신채용 기법의 유형과 방향,   5. 직무분석과 직무평가