팀제 제도의 필요성과 팀(Team)의 개념, 도입성공사례, 효과, 장점, 문제점, 성공요건

목차

새로운 조직문화로서의 팀제도
1. 팀제 제도의 필요성과 팀(Team)의 개념

2. 한국 영리단체의 팀제 도입

3. 한국 영리단체에의 팀제 도입 사례

4. 팀제 시행의 효과

5. 비영리 단체(특히 정부조직)에서의 팀제의 필요성

6. 팀제 도입의 사례(행정자치부)

7. 팀제 도입의 장점

8. 한국 내 조직문화에서 팀제 도입 시 문제점

9. 팀제 성공 위한 요건


결과 요약 및 제언

본문내용

있다. 물론 연공서열이 높다해서 능력이 떨어진다는 의미는 아니다. 다만 '프로젝트팀'이나 '태스크포스 팀'에서 알 수 있듯이 팀조직의 특성상 어떤 특정 과업을 수행하는 경우가 많은데 이 때 팀장은 특정 과업 수행을 책임질 수 있는 능력을 요구한다. 과업에 대한 전문적인 지식은 말할 것도 없거니와 팀원들 간의 불화를 잘 조정하고, 그들의 사기를 진작시킬 수 있는 능력이 필요한 것이다. 이렇듯 팀장에게 많은 자질이 요구되는데 단순히 연공서열만으로 평가해서 임명한다면 팀 조직에서 말하는 팀장으로서의 역할을 다할 가능성이 높지 않을 것이다. 그리고 팀원들의 교육이나 직무경험의 확대 없이 과거 기능별 조직에서 한 가지 기능만을 담당하던 업무 형태를 팀제 도입 후에도 그대로 유지함으로써 팀원이 결원시 팀 업무 추진이 신속하게 이루어지지 않게 되는 문제점이 있다. 또한 팀원들의 능력이나 자질을 충분히 고려하지 않고, 일률적 혹은 무작위로 팀 조직을 편성함으로써 많은 혼란과 조직 내의 불만을 야기시키고 있다.
9. 팀제 성공 위한 요건
9.1. 팀 성과 평가를 통한 성과급 연계
대부분의 기업에서는 공동체와 팀웍을 강조하면서도 업적평가시스템을 집단적 성과가 아니라 개인적인 성과를 기초로 하는 성과급 제도를 운영하고 있다. 팀제는 그 특성상 팀원 간의 상호 긴밀한 상호작용을 필요로 한다. 소수정예이고, 목적의식이 같다 보니 다른 어떤 조직보다도 팀웍이 중요시된다. 이런 팀조직에 개인적 성과에 기초한 현재의 성과급제도는 맞지가 않는다. 개인적 성과를 우선하다보면 팀의 목적과 이익을 위한 과업 수행보다는 개인의 능력 발휘에 맞는 일을 하기 때문에 팀웍이 잘 이루어지지 않을 수도 있다. 팀의 목적이 나의 목적이라는 동기부여가 잘 이루어지지 않기 때문에 팀원 간에 불화가 생길 수 있다. 이를 해결하기 위해서는 개인성과에 대한 성과 평가와 아울러서 팀 성과에 대한 평가가 이루어져야 할 것이고, 이를 성과급에 연계시켜 실질적인 인센티브를 주는 방식을 택해야 할 것이다.
9.2. 구성원에 대한 교육지원 확대
팀 주직은 조직 구성원들이 자신이 맡은 일에 다기능 전문가, 즉 멀티플레이어(Multi-player)가 되어야 한다. 그런데 '프로젝트 팀'이나 '태스크포스 팀'에서 보듯이 구성원들은 다른 조직에 소속되어 있다가 새로운 과업이나 프로젝트가 주어지면 임시적으로 만들어지는 경우가 많다. 이 경우 과거 기능별 조직에서 한 가지 일만 담당하는 사람들을 팀제 도입에 그대로 적용하기 때문에 팀원 중에 한 사람이 빠지게 되면 그 업무를 대신해 수행해 줄 사람이 없다. 따라서 팀 구성원들에 대한 지속적으로 교육을 확대하고, 직무 경험을 확대시켜 구성원들의 업무 능력을 증가시키는 방안을 도입해야 한다.
9.3. 권한 이양의 필요
현실적으로 한국 기업에서는 아직도 많은 결정이 상위지도부에서 이루어지고 있는데 팀제가 성공하기 위해서는 대폭적인 권한 이양이 필요하다. 팀 제도가 효율적으로 운영되기 위해서는 팀장이 많은 권한을 이양받아 의사결정에 대해 상당한 재량을 발휘하고, 또한 팀장은 다시 구성원들에게 어느 정도 권한을 위임해서 구성원들이 각자의 창의력과 자율성을 발휘해서 문제를 해결할 수 있도록 해야 한다. 팀원이 일을 처리하는 데에 일일이 팀장을 허락을 받아야 하고, 팀장 역시 의사결정을 상위 지도부에게 보고해서 처리하는 등의 과정을 거치다 보면 시간과 비용이 많이 허비된다.
팀 조직에서는 조직목표달성을 위해 상층부로부터 많은 권한을 위양 받아 모든 의사결정을 팀장이 하도록 하며, 목표달성을 위해 팀원들에게 어느 정도의 권한을 다시 위양해주어 팀원들의 창의성과 자율성을 발휘할 수 있도록 해주어야 한다. 다시말해서 어느 한 사람이나 부서가 권한을 갖고 있어서는 팀제 조직이 효율적으로 운영될 수 없으며, 권한의 위양, 즉 정보의 공유가 팀제 조직의 효율화에 필수적이다. 팀제의 실시과정에서 팀장이 결정한 사항을 상위계층에 또 다시 의사결정을 받고 시행하는 등의 권한집중구조 하에서는 팀제의 성공적 결실을 보기 어렵다고 하겠다.
9.4. 팀장의 역할의 중요성
과거 부장, 과장과 같은 관리자들은 단순히 업무를 계획하고, 지시, 통제, 평가하는 사람이었다. 하지만 팀제에서는 보다 다양한 능력이 팀장에게 요구된다. 2002년 월드컵대표감독이었던 히딩크를 예로 들어보겠다. 히딩크는 선수들에게 16강 진출이라는 공감할 수 있는 ‘목표를 제시’하고, 그들이 능력을 끌어올릴 수 있도록 ‘코치’하고, 선수들의 어려움에 대해 ‘상담’해주는 역할을 했다. 그리고 선수들에게 필요한 여러 가지 기술 전수나 해외에서의 경기경험 등을 ‘지원’했고, 선수들 간의 관계를 ‘조정’하는 역할을 했다. 팀제에서의 팀장도 위에서 열거한 ‘목표 제시자’,‘코치’‘상담자’‘지원자’‘조정자’로서의 역할이 요구된다고 하겠다.
결과 요약 및 제언
영리단체 와 비영리 단체 간에는 상당한 괴리감이 존재할 것이라는 가정 하에 조사를 진행하였으나 조사를 해가는 과정에서 두 단체 모두 다 이러한 변화의 필요성은 공감하지만 경영진 혹은 고위층의 생각만이 그러하고 실제로 조직을 구성하고 이끌어 나갈 층에서의 호응은 생각보다 적었고 오히려 서로에 대한 불신 혹은 부적응의 문제까지 낳게 되었다. 각 단체들은 이러한 조직 구성원들의 불만에 귀 기울여 지속적인 교육을 통해 앞으로 다가올 새로운 조직문화의 적응을 돕는 등의 방향이 필요한 시기이다.
참고자료
1. 행정자치부 [http://www.mogaha.go.kr] 홈페이지 게시자료
2. 서울행정학회 한국사회와 행정연구 - "성과급 제도에 대한 공무원들의 인지 조사 연구", 김영근
3. 중앙대학교 국가정책연구소 중앙행정논집 - "공무원 보수의 성과급제도 도입방안에 관한 연구", 이상윤
4. 한국행정연구원 공무원 성과급제도의 운영방안 1996 - "공무원 성과급 ( 특별상여수당 ) 제도의 합리적 운영방안", 하상묵
5. 대한 경영학회 - "한국 기업들의 팀제 실패요인에 관한 실증적 검증", 신철우, 이대응
6. 한국 생산성학회 - "팀제 조직의 성과 평가 모델에 관한 연구 -BSC 모델을 중심으로-" , 안길찬

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