인적자원관리와 환경

본문내용

원을 얼마나 받아들이고 있는지는 명확하지 않다.
현업수준(operating level)에서 계선관리자는 고객서비스모형에 대해서 아주 우호적인 태도를 보이지만 인사 외적 영역에 대해서 폭 넓은 상담역할을 수행한다는 것에도 우호적인 자세를 취할지는 분명치 않다. King과 Bishop (1994)의 조사에 의하면 공사조직의 관리자들은 인사부서의 중요한 역할을 다음의 순서대로 지적하고 있다. 첫째는 일선관리자에게 정보(또는 조언)을 제공하는 것이다. 둘째는 인적자원의 활용을 극대화하는 것이다. 마지막으로는 법적 순응을 확보하는 것이다. 이러한 관점은 전통적 인사부서의 역할과 부합함을 알 수 있다.
인사참모의 재능
당연히 새로운 역할에는 새로운 재능이 필요할 것이다. 관리자들도 인사참모들에 대해서 불만족을 표출하고 있고, 인사부서에서 일하는 구성원 자신들도 재능을 부족을 인식하고 추가적 교육훈련의 필요성을 인정하고 있다.
새롭게 인사부서로 옮겨오는 사람들의 전문성이 조사되어질 필요가 있다. 변화하는 인사부서의 역할을 충분히 소화해 낼 수 있는지를 평가해 보기 위함이다.
모형 2와 3은 단순히 기존 기술의 향상뿐만 아니라 기존과는 아주 다른 재능을 요구한다. 새로운 재능을 설명하는 많은 자료들이 있지만 여기서는 미국의 국립행정학술원(The National Academy of Public Administration)의 모형을 소개한다. 이는 ‘인적자원전문가를 위한 재능 모형 (A Competency Model for Human Resource Professionals)’이라 불린다.
이 모형은 다섯 가지 역할에 초점을 둔다. 사업동반자(business partner), 인적자원전문가, 주창자, 변화담당자, 지도자로서의 역할을 인적자원전문가들이 갖추어야 할 재능으로 들고 있다. 각각의 역할 재능에 대해서 간략하게 설명하면 다음과 같다.
사업동반자로서의 역할
사명 지향적, 문화이해, 전략적 기획가, 체제혁신가, 팀 행태의 이해
인적자원 전문가로서의 역할
인적자원의 원칙 숙지, 고객 지향적, 민간 영역의 절차 적용, 자원의 관리, 인적자원 도구의 활용
주창자로서의 역할
다양성의 존중, 갈등의 해결, 원활한 의사소통, 상대방의 존중
변화담당자로서의 역할
변화의 관리, 상담자, 분석가, 연합(coalition) 기술의 활용, 영향력의 행사
지도자로서의 역할
모험가, 윤리적, 결정능력, 참모의 개발, 신뢰의 형성
자원
인사부서의 역할 변화와 관련한 딜레마 중 하나는 새로운 변화에 대응하기 위해서는 더 많은 자원이 필요로 한데 자원은 점점 줄어들고 있으며 더 어려워질 전망이다.
인사부서의 인력변화 추이를 살펴볼 필요가 있다. 다른 부서와 마찬가지로 인사부서도 제한된 자원을 가지고 더 높은 생산성을 확보하기 위해서는 비용을 줄일 수 있는 창의적인 방법을 모색하게 된다. 이러한 접근방법은 Reengineering, 정보기술, 대안적 서비스제공 등을 들 수 있다 (National Academy of Public Administration, 1996b).
King, Albert S. & Terrence Bishop. (1994). Human Resource Experience: Survey and Analysis, Public Personnel Management 23, 1 (Spring): 165-180.
National Academy of Public Administration. (1996). Improving the Effieciency and Effectiveness of Human Resources Management. Washington, D.C.: NAPA.

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인사행정,   인사관리,   인적자원