공무원교육훈련과 근무성적평정

목차

1.교육훈련
1) 교육훈련의 의의
2) 교육훈련과 다른 인사 활동과의 관계 및 중요성
3) 교육훈련의 종류
4) 교육훈련업무의 관리
5) 교육훈련의 방법
6) 교육훈련의 평가와 발전방향

2.근무성적평정
1) 의의
2) 근무성적평정의 유형
3) 한국의 공무원 평정제도의 문제점 및 개선방안

본문내용

배제하기위하여 직무분석에 기초하여 직무와 관련된 중요한 과업분야를 선정하고, 각 과업 분야에 대해서는 가장 이상적인 과업 행태에서부터 가장 바람직하지 못한 행태까지를 몇 개의 등급으로 구분하고, 각 등급마다 중요 행태를 명확하게 기술하고 점수를 할당한다.
<표>행태 기준 평정척도법의 예
□ 평정 대상자의 행태를 가장 대표할 수 있는 난에 체크 표시하여 주십시오.
평정 요소: 문제 해결을 위한 협조성
등급
행태 유형
()7→
부하 직원과 상세하게 대화를 나누고 그에 대한 해결방안을 내놓는다.
()6→
스스로 해결할 수 없는 문제는 상관에게 자문을 받아 해결책을 모색한다.
()5→
스스로 해결하려는 노력은 하나 가끔 잘못된 결과를 초래한다.
()4→
일시적인 해결책으로 대응하여 문제가 계속 발생한다.
()3→
부하 직원의 의사를 고려하지 않고 독단적으로 결정을 내린다.
()2→
문제 해결을 할 때 개인적인 감정을 앞세운다.
()1→
어떤 결정을 내려야 할 상황인데 결정을 회피하거나 계속 미룬다.
(10) 행태 관찰 척도법
행태 기준 평정척도법의 단점인 바람직한 행동과 바람직하지 않은 행동과의 상호 배타성을 극복하고자 개발된 것이다.
장점은 평정 요소가 직무와의 관련성이 높다는 것이다. 따라서 평정 결과를 통해서 평정 대상자에게 행태 변화에 유용한 정보를 피드백 시켜 줄 수 있다.
-평정자를 기준으로 한 평정의 유형
(1) 자기평정법
피평정자 가 자신의 근무 성적을 스스로 평가하는 방법이다.
장점은 자신의 직무 수행에 대한 체계적 반성의 기회를 제공함으로써 직원의 능력 발전을 도로할 수 있다는 점이다. 그러나 자기 평정만으로는 평정의 객관성을 확보하기 어려운 바, 동료평정, 감독자평정과 병행하면 결함을 어느 정도 보완할 수 있다.
이와 같은 자기 평정은 구성원의 능력 발전을 돕는데 활용할 경우 아주 효과적인 방법으로 인정받고 있다.
(2) 동료평정법
집단 내에서 동등한 위치에 있는 피평정자들이 서로를 평정하는 일종의 집단평정 방법이다.
이 방법은 감독자가 볼 수 없는 점도 동료들이 잘 파악할 수 있다는 점에서 객관성과 공정성을 기대할 수 있다. 그러나 이 방법도 다른 평정 방법을 보완하는 수단으로 활용하는 것이 바람직할 것이다.
(3) 감독자평정법
피평정자의 상관인 감독자가 평정하는 방법이다. 감독자인 평정자가 피평정자인 부하의 직무 수행에 대해서 잘 알고 있으므로 일반적으로 각국에서는 감독자평정법을 원칙적으로 사용하고 있다.
(4) 부하평정법
부하들이 상관을 평정하는 방법으로 정부기관에서는 아직 널리 사용하고 있지 않다.
(5) 집단평정법
피평정자의 직무 수행과 관련된 여러 분야의 사람들이 평정하는 방법이다.
이는 복수평정법 또는 다면평정법이라고도 부른다.
집단평정에는 상급자, 동료, 부하, 고객 등이 참여한다.
여러 부분의 사람들이 평저에 참여하는 집단평정은 편파적인 평가 의견을 견제함으로써, 균형 있는 평가를 할 수 있다는 장점을 지닌다. 또한 감독자 이와의 다른 구성원에게도 평정에 참여할 기회를 제공함으로써 참여감과 조직에 대한 일체감을 증진시킬 수 있다.
한국 정부에서도 공무원의 근무성적을 평가할 때 본인과 상사 외에 동료, 하급자, 민원인등의 평가를 받아 그 결과를 승진, 특별승급, 성과상여금지급, 교육훈련, 보직관리 등 각종 인사관리에 반영할 수 있도록 하고 있다.
3)한국의 공무원 평정제도의 문제점 및 개선방안
①문제점
한국 정부에서 공무원 평정의 근간인 근무성적 평정제도는 최근 법령 정비를 통해 많이 개선되었다. 실적주의 인사행정 체계 확립과 근무성적 평정의 합리화,객관화에 상당 부분 기여하였으나 아직 미비한 점이 있다고 본다. 근무 성적 평정제도가 지니고 있는 미비한 점과 운영상 문제들을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 평정제도가 공무원의 능력발전이나 인사관리의 합리화를 도모함으로써 궁극적으로 정부의 생산성과 효율성 제고를 위한 적극적 목적보다는 소극적인 통제적 목적으로 주로 이용된다는 점이 지적된다. 그러나 이러한 측면은 최근에 제도 자체 개선을 통하여 보완하였으므로 운영자의 의지에 따라 다소 극복될 수 있다고 본다.
둘째, 근무성적 평정 요소의 구체성과 논리적 체계성이 미흡하고, 근무성적 평정표상의 근무성적 평정점 또는 실적 가점이 승전후보자명부 작성일로부터 직급별 승진후보자명부에의 반영 기간이 최저 최근 1년에서 최고 최근 3년까지만 반영됨으로써 경력 선임 중심으로 근무 성적이 평정되는 폐단이 초래될 수 있다.
셋째, 직무분석이 제대로 이루어져 있지 않은 상황에서 목표관리제 근무성적 평정의 효율성을 기대하기 어렵다. 목표관리제 근무성적평정이 이루어지기 위해서는 행정사무 분장이 직무 중심으로 이루어져야 하나, 우리나라의 경우 오랜 계급제적 전통으로 직무분석이 제대로 이루어져 있지 않아 사람 중심으로 운영되고 있어 목표관리제를 실시하는 데는 한계가 따른다.
넷째, 현행 근무성적 평정 구조는 조직 전체의 실적 내지 성과를 반영하지 못하고 공무원 개개인의 성과만 반영한다는 단점이 있다.
②개선방안
근무성적 평정제도를 합리적으로 개선하기 위한 몇 가지 방안을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 근무성적 평정제도를 공무원의 능력발전 등 적극적 목적으로 활용하여야 한다. 즉 근무성적 평정 과정에서 환류절차 및 교육훈련 수요판단을 의무화하고, 평정결과를 승진뿐만 아니라 보직, 보수의 결정에 의무적으로 반영하도록 하여야 한다.
둘째, 근무성적 평정제도가 실효성이 없이 형식화되지 않도록 하기 위해서는 평정제도에 대한 구성원들의 의식과 조직 풍토가 바뀌어야 한다.
셋째, 목표관리제 근무성적 평정이 이루어지기 위해서는 무엇보다 행정사무 분장이 직무 중심으로 이루어져야 한다. 이를 위해서 사람 중심의 계급제적 전통에서 벗어나 직무 중심의 직위분류제 요소를 강화할 필요가 있다.
넷째, 평정의 타당성, 신뢰성 그리고 공정성 확보를 위해서는 평정자에 대한 교육훈련이 강화되어야 할 것이다.
다섯째, 개개인에 대한 근무성적 평정과 조직에 대한 평정을 통합하여 운영할 필요가 있다. 조직에 대한 평가 결과를 개인의 개별적인 평가에 반영함으로써 개인간의 지나친 경쟁을 완화시킬수 있다.

키워드

공무원교육,   교육훈련,   인사행정,   행정학,   근무성적평정