임금체계의 의의와 유형(연공급, 직무급, 직능급 등)

소개글

임금체계의 의의와 유형(연공급, 직무급, 직능급 등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금체계의 의의

2. 임금체계의 유형
1) 연공급
2) 직무급
3) 직능급
4) 총합결정급
5) 수당

본문내용

한 인재의 확보 및 능력개발의 촉진을 가져올 수 있다. 직능급은 종업원의 직무수행능력의 정도에 따른 차별적인 임금을 적용하는 제도로소 임금의 공정성을 실현할 수 있으며 유능한 인재의 확보와 지속적인 종업원의 능력개발촉진에 기여할 수 있다.
셋째, 조직의 활성화 및 능력주의 인사제도의 실현이다. 직능급은 능력중심의 임금결정 및 승급·승격·승진 등의 능력주의 인사처우에 영향을 미치는 임금제도로서 기업 내 인사적재의 해소 및 조직의 활성화, 능력주의 신인사제도의 실현에 기여할 수 있다.
② 직능급의 단점
첫째, 직능의 공정한 평가와 직능등급분류의 곤란성이 있다. 이는 개별종업원의 정확한 직능평가를 기준으로 임금액을 결정하는 제도로서 실제의 직무수행능력 평가와 관련된 평가 방법의 선정, 평가기준, 평가결과의 등급분류, 임률 결정 등에 어려움이 있다.
둘째, 인건비 부담의 증가를 가져온다. 이는 종업원의 능력중심의 임금체계로서 기업 내 모든 종업원에 대한 현재의 직위 및 직무와 관계없이 단순히 직무수행능력의 수준에 따라 고임금을 지급하는 경우 기업은 지불능력을 초과하게 되어 경영상의 어려움을 초래하기 쉽다.
셋째, 경영 질서 유지의 곤란성이다. 직능급은 개인의 능력위주의 임금체계로서 개별 종업원의 지나친 경쟁의식으로 종업원간의 불화와 갈등을 유발하기 쉬우며 나아가 직장 내 경영 질서의 유지발전에도 어려움을 초래하기 쉽다.
4) 총합결정급
총합결정급은 종업원의 연령, 근속년수, 학력, 직무수행능력, 직무특성, 업적 등의 여러 가지 요소를 종합적으로 평가하여 결정하는 기본급 임금체계이다. 따라서 임금의 결정기준이 명확하지 못하며 대체로 속인급의 성격에 가까운 임금체계라 할 수 있다. 일반적으로 총합결정급은 채용 시의 초임금을 결정하고 이를 기초로 내면 일정 비율의 임금액을 승급시켜 가는 적립형의 임금방식으로서 임금액의 결정이 사용자의 주관적 결정에 좌우되기 쉬운 문제점이 있다. 따라서 종업원의 장래에 대한 안정감이나 신뢰감에 불안을 가져오기 쉬운 임금체계라 할 수 있다.
한편 기업 측으로는 장래의 업적, 동업종 타사의 임금동향, 지역의 상황, 인사고과 등을 충분히 고려하여 탄력적으로 임금을 결정하고 승급을 실시할 수 있는 임금제도로서의 이점이 있으나 임금관리에 있어 경영자의 재량권이 크게 개입되기 쉬운 점 등의 단점이 있다.
5) 수당
수당은 일반적으로 기본급의 보완적 관점에서 지급되는 부가적 성격의 임금이라 할 수 있다. 일반적으로 기업에서는 수당의 종류나 금액의 증가를 통하여 기본급 인상을 억제하고 임금총액 증가를 억제하는 추세에 있다. 그것은 상여금이나 퇴직금의 산정 시에 기본급을 기초로 하고 있기 때문이라 할 수 있다. 그 결과 수당의 종류와 지급금액의 규모도 매우 크게 확대되어 왔으며, 전체임금에서 차지하는 수당의 비중도 점차 증가되어 왔다. 또한 노동조합의 경우도 임금교섭과정에서 사용자에 대하여 각종 근로자 생활보조, 복지수행, 임금조정적 차원의 수당증설과 수당의 지급요구를 통하여 실질적 임금인상의 효과를 시도해왔다고 볼 수 있다.

키워드

임금체계,   임금체계의 유형,   연공급,   직무급,   직능급,   수당