조직개발 방법론에 입각한 조직개발 강의 진단 및 개선방안

소개글

조직개발 방법론에 입각한 조직개발 강의 진단 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ.Entering & Contracting
1. 도입단계에서의 문제의 issue화
2. Relevant Client 의 선정
3. OD전문가의 선정
4. Relevant Client와 3조원들간의 상호기대감
5. 시간과 자원의 투입.
6. Ground rule

Ⅲ. Diagnosing
1. Organization Diagnosing
(1) Input
1) 일반 환경
2) 과업환경(수업관련환경)
(2) Design component
1) 강의의 목적
2) 수업방식
3) 구조시스템
4) 평가 시스템
5) 인사관리 시스템
6) Culture
(3) Output
1) 작업수행 성과
2) 조직진단에서 나타난 문제점
2. Group Diagnosing
(1) Input
1) 수업방식
2) 구조 시스템
3) 평가 시스템
4) 인사관리 시스템
5) 강의의 목적
(2) Design components
1) Goal Clarity
2) Team Functioning
3) Team Norms
4) Team Composition
5) Task Structure
(3) Output
1) 작업수행 성과
2) 작업 환경의 질
3. Individual level diagnosis
(1) Input
1) 조직설계
2) 그룹설계
3) 개인적 특성
(2) Design Components
1) Skill variety
2) Task identity & Task significance
3) Automony
4) Feedback of results
(3) Output
1) 작업수행 성과
2) 개인진단에서 나타난 문제점 Ⅳ. 문제점 개선방안 및 해결책 제시
1. 직무분석기법의 도입
2. 멘토링과 조직구조 유동성 부여
3. 평가방식의 조정
4. Feedback의 개선
5. 교수님과의 커뮤니케이션 문제
6. 수업방식 개선

Ⅴ.마치며

본문내용

제도를 도입 운용할 경우 자칫 조직 내 인간관계가 피폐화되는 부작용이 있을 수 있다. 주지하듯이 동료평가 점수제도는 그 운용방식에 따라 기본적으로 ‘플러스 섬(plus sum)’ 과 ‘‘제로 섬’(zero sum) 방식으로 구분되어진다. 플러스 섬 방식은 기여를 더 많이 한 사람에게 점수를 더 주는 방식으로 기여도가 적은 사람이라 할지라도 점수가 줄어들지 않는다. 반면에 제로 섬 방식은 기여도가 적은 사람의 점수를 줄여 이를 기여도가 높은 사람에게 나눠주는 방식이며, 이에 따라 일부 조직 구성원들에게 있어서는 점수의 손실이 있을 수 있다.
이처럼 제로 섬 방식으로 점수가 배분될 경우, 누군가는 점수가 줄어들기 마련이다. 이처럼 한정된 인센티브 자원을 두고 서로 경쟁할 수 밖에 없는 조건하에서는 구성원들이 서로를 자신의 장애물로 인식하게 된다. 그렇기 때문에 앞서 언급한 동료평가제가 조직구성원들간의 인간관계를 파괴시키고 조직 내에서 팀원과 협동심을 제고 시키기는커녕 오히려 그 반대의 결과를 초래할 수가 있는 것이다.
따라서 후자인 교체 서열법을 통한 제로 섬 방식의 점수제도보다는 전자인 직접 서열법을플러스 섬 방식의 평가제도가 권장된다.
4. Feedback의 개선
Quiz의 경우 일정기간후의 개별적으로 점수를 통보받게 되어 자신의 학업수준을 알 수 있다. 하지만 발표의 경우 발표 후나 발표중간에 교수님께서 구두로 문제점과 잘한 점을 알려주시는 것 이외에는 특이할만한 피드백이 없으며 발표에 대한 계량적인 피드백도 없는 실정이다. 그렇기 때문에 발표팀은 자신의 문제점을 잘 알지 못하며 다음 과제물에서도 앞서의 문제점을 반복하는 경우가 발생한다. 만약 계량적인 피드백이 있을 경우 객관적인 점수를 바탕으로 잘하지 못한 조는 더 잘해야겠다는 동기부여를 잘한 팀은 더 잘해야겠다는 동기부여를 유발할 수 있다. 이렇게 함으로써 팀간의 경쟁을 촉진 수업의 질과 조직 및 개인차원에서의 능력 향상을 가져올 수 있는 것이다. 팀 프로젝트 발표 후와 중간고사 , 과제물의 점수 공개를 통한 피드백을 제안하는 바이다.
5. 교수님과의 커뮤니케이션 문제
학기 중에 휴강이나 수업지연 과제물과 관련해서 교수님과의 적절한 커뮤니케이션이 이루어지지 않아 학생들이 많은 어려움을 겪었다. 이에 대한 몇 가지 개선책을 제시해 보고자한다.
1) e-class의 활용
현재 사용하고 있는 hakup.com의 경우 화면 구성이 잘못되어있어 공지사항이나 기타 사항들을 학생들이 인식하지 못하는 경우가 많으며 사이트 운영도 불안정적이어서 자료공유에 어려움을 겪고 있으며 사이트 만족도 또한 낮은 것으로 나타났다 설문조사 7. hakup.com이 효과적이라고 생각하십니까? 전체평균 2.5
. 또한 학생들은 freechal, daum, naver 등과 같은 다수의 사이트에 가입 타 강좌의 수업자료를 얻고 있기 때문에 hakup.com의 방문 빈도가 떨어진다.. 이러한 해결책으로 hakup.com 이 아닌 현재 학교에서 운영하고 있는 e-class의 사용을 권장한다. e-class의 경우 여러 강좌에서 커뮤니티를 개설 운영하고 있기 때문에 학생들이 자주 방문하며 그렇기 때문에 각 수업별 공지사항이나 변동사항을 보다 쉽게 인지할 수 있다.
2) 반장 제도 도입
휴강이나 수업지연과 같은 중요사항을 hakup.com게시판에 공지함으로써 사이트에 접속하지 않는 수강생들이 이런 사항들을 인지하지 못하고 원래 수업시간에 와서 무작정 기다리는 상황이 발생했다. 이런 상황을 반복해서 발생하지 않게 하기 위해서 반장제도의 도입이 권장된다. 반장을 정함으로써 수업의 변동사항을 효과적으로 수강생들에게 전달할 수 있을 뿐만 아니라 기타 수업과 관련된 보조업무를 통해 교수님에게 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.
6. 수업방식 개선
현재 수업 방식은 학생들이 전체적인 내용을 발표하고 난 뒤 교수님께서 발표조의 PPT를 보며 다시 내용을 정리해주는 형태를 취하고 있다. 이런 점은 자칫 교수님의 수업준비 소홀로 비춰질 오해의 소지를 가지고 있다.
다른 전공 강의의 경우를 살펴보면 조직개발과 비슷한 수업방식을 가지는 수업도 있다. 하지만 조직개발수업과 약간의 차이점이 있는데 조직개발과 같이 먼저 학생들이 수업내용에 대해 발표를 하고 나면 교수님께서는 자신이 만들어 온 강의안을 가지고 수업을 한다는 것이다. 이렇게 함으로서 오랜 경험에서 얻게 된 교수님 자신만의 지식이나 기타 외부자료를 학생들에게 보다 더 효과적으로 전달할 수 있고 학생들도 반응도 긍정적이었다.
우리 조직개발 수업은 원서로 이루어지는 것인 만큼 학생들의 이해도는 한글교재와 비교했을 때 떨어지는 것으로 보여진다. 앞서의 사례와 수업이 원서 교재로 이루어진다는 점을 감안하여 교수님께서 직접 강의안을 제작, 수업에 활용하면 학생들의 이해도를 높일 수 있을 것으로 예상된다.
Ⅴ.마치며
이상으로 인사관리학과 조직개발의 기본 내용을 이번 학기 조직개발 수업에 적용하여 조직개발 수업에 대해 분석과 진단을 하였고, 그에 수반되는 문제점을 도출해보았으며 해결방안까지 제시해보았다. 머리말에서도 이야기 하였듯이 처음해보는 조직진단이라 몇 가지 미흡한점이 발견되었다. 설문작성의 경우 보기의 잘못된 작성으로 응답자로부터 정확한 응답을 받아내지 못해 예상외의 결과를 얻기도 했으며 처음에는 전체 내용의 흐름의 연계를 시키지 못해 고생을 겪기도 했다. 팀 프로젝트를 하면서 ‘정말 해낼 수 있을까?’라는 의구심을 가지기도 했지만 이런저런 어려움을 이겨내고 결과물이 나왔을 때의 그 기쁨이란..
조직개발 수업이 조직에 관한 내용인 만큼 교재위주(이론중심)의 학습방식보다 팀 과제를 통해 직접 조직개발을 경험해 보는 것이 조직개발 수업을 임하는데 보다 효과적일 것이라 사료된다. 그러한 과정을 통해 조직 속에서 자신의 능력을 개발하고 다른 학우들과 인간관계를 넓혀나가는 것이 조직개발 수업이 나아가야할 방향이 아닌가 생각해본다.
앞서 제시된 개선방안들의 도입 및 적용을 통해 다음 학기 수업부터는 후배들이 조직개발에 관한 이론 및 실제 경험을 통해 보다 많은 것을 얻어 갈수 있었으면 하는 바램을 가지며 이글을 마친다.

키워드

조직개발,   직무분석기법,   멘토링,   조직평가방식,   조직개발강의