★ 사회복지 행정론 - 인적 자원 관리와 조직 문화 ( 복지 기관 인력 관리 ) , 인적 자원 관리, 직무소진, 직무능력 개발, 조직문화

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본문내용

때 조직 문화의 형성에 유리하게 작용할 것이다.
조직 문화의 유형
조직 문화는 조직이 목적 달성을 추구하면서 성장, 발전해 가는 과정에서 오랜 기간에 걸쳐 형성된다. 그 과정에서 조직의 내외 환경 그리고 중심인물의 목표 지향성 등에 따라 다양한 유형으로 나타난다.
해리슨의 조직 문화 유형
해리슨은 조직의 이념적 지향에 따라 조직의 문화 특성이 이루어진다고 봤으며 각각 성취 문화, 지원 문화, 권력 문화, 역할 문화, 4가지로 나누었다.
성취 문화는 직무 자체에 관심을 갖고 직무 수행에 초점을 두며 문제 해결을 위한 상호작용을 중시하며 권한이 분산되어 있고 창의성, 다양성, 전문성을 띄고 있다.
지원 문화는 구성원 간에 대인 관계를 원활화하고 조직에 우선하는 인간을 우선시하며 합의에 의한 의사 결정을 중요하게 생각한다.
권력 문화는 가부장적 지위의 리더에 의하여 구성원이 지배·감독되며, 리더의 권한에 복종하고 추종하며 조직이 활동이 상대적으로 제한되어 있고 안정된 사회적 질서가 존재한다.
역할 문화는 기대에 대한 조화를 강조하며 가치관은 합리적이고 논리적인 것을 중요시한다.
핸디의 조직 문화 유형
핸디가 말하는 조직 문화는 그 유형을 정확히 정의 내릴 수 없다고 하였으며 해리슨의 조직 문화 유형을 더욱 구체화했다. 핸디의 조직 문화 유형은 클럽 문화, 역할 문화, 과업 문화, 실존 문화로 나누었고 이것들은 해리슨의 조직 문화 유형 분류와 아주 흡사한 형태를 띈다.
킴벌리와 퀸의 조직 문화 유형
킴벌리와 퀸은 조직 문화를 관료 문화, 개발 문화, 합리적 문화, 집단 문화 네 가지의 유형으로 나누었다.
관료 문화는 인간의 안정성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 따라서 사람들은 규칙이 공식적으로 부여되고 규제가 강화될 때 적당하게 행동하거나 조직의 요구에 따른다고 생각한다. 이러한 조직 문화에서는 감독과 통제가 중시되고 구성원들은 주로 안전과 질서를 바란다. 또한 리더는 보수적이며 신중하여야 하며 주로 기술에 관한 지식을 제공한다.
개발 문화는 인간의 변화 가능성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 사람들은 성장과 다양성과 같은 자신이 수행하는 과업의 중요성과 이상적 요구 때문에 조직 목표를 달성하기 위해 노력한다고 생각한다. 이때 리더는 항상 여러 가지 위험을 감수할 수 있는 능력을 지녀야 하며, 필요한 자원을 획득하는 데 많은 시간을 할애하여야 한다.
합리적 문화는 인간의 성과 달성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 개인의 목표가 분명하고 성과에 따라서 보상이 주어질 것으로 예상한다면 사람들은 조직의 요구에 따를 것이라고 생각한다. 리더는 지시적으로 목표 지향적이어야 하며 조직 구성원들로 하여금 생산성을 높일 수 있도록 격려하여야 한다.
집단 문화는 인간의 친화에 대한 욕구에 기초한다. 개인들은 애착심과 친화 그리고 인간 간의 중요성에 의하여 조직에 공헌하리라고 생각한다. 그래서 리더는 관심을 가지고 후원을 해주어야 하며 구성원들 간의 상호작용을 용이하게 해 주어야 한다.
참고 문헌
신복기 외 2명 저,「사회복지행정론」, 양서원
김치영, 최용민 저,「사회복지행정론」, 21세기사
오종석, 김종관 저,「인적자원관리」(2010), 탑북스
박성수 저,「디지로그 시대의 인적자원관리」(2007), 박영사
황성철 저,「사회복지행정론」(2009), 학현사
이철수 저,「사회복지학사전」(2009), 혜민북스
강종수 저,「사회복지행정의 이해: 복지경영적 접근」(2011), 학지사
서울시 복지 재단 저,「성공하는 사회 복지 시설의 경영 실무 도뭉서 시리즈 2: 조직 관리하기」(2009), 서울시 복지 재단
기관 인터뷰
장산 노인 복지관에서 채용하길 원하는 사회복지사. (질문이 너무 광범위하다면, 이런 사람이라면 반드시 뽑겠다, 하는 인재상이 있는지 질문.)
- 성적보다는 인간관계가 얼마나 잘 되어 있는지에 대해 중점을 둔다. 성적이 뛰어날 경우 공부만 하고 인간관계에 소홀할 거라는 인식에 오히려 면접에 대한 질문을 많이 한다. 자기 일만 아니라 동료들의 일까지 협력하여 해야되는 사회복지의 특성 상 개인주의는 꺼려한다.
새로운 인력을 주로 어떨 때 채용하고자 하는지. (비정기적 채용 공고를 올린다면 그 시기가 보통 언제인지.)
- 정해진 인력이 항상 가득 차 있기 때문에 직원이 그만두는 경우 채용한다. 비정기채용에서는 해당 사업에서 비정기 채용의 인건비가 책정되어 있으면 채용하고 없으면 채용하지 못한다.
면접 시에 자주 혹은 필수적으로 하는 질문이 있다면 무엇인가.
- 복지관에서 뽑으려는 담당분야에 대한 관심이 어느정도 있는지를 중점으로 보고 특히 사회성 관련 질문을 위주로 한다.
장산복지관의 사업 중 연구 개발 사업에서 직원 교육과 연수 서비스를 실행하고 있는데, 구체적으로 역량 강화를 위해 어떤 프로그램을 마련해 두고 있는지.
- 보수교육과 해당사업에서 주최하는 교육을 주로 받는다. 또한 상하반기 워크샵 교육을 통해 직원들의 답합을 모도한다.
ex) 공동모금회의 사업을 따냈을 때 그 해당기관에서 주최하는 교육
기관 내의 직원(사회복지사) 간에 프로그램 운영에서 의사소통 왜곡이 일어날 때 어떤 식으로 해결해 나가고 있는지.
- 지금 현 프로그램은 하나당 1명의 담당자가 담당한다. 그러나 노인일자리 사업은 대상수가 많기 때문에 일정 인원에 비례하여 담당자 수를 책정한다. 직원간의 의사소통은 상위관리자가 시키는 대로 하고 직원간의 의견이 다를 경우 조율을 통해 상급자에게 보고 후 지시하는 대로 따른다. 학교에서 조별과제시 조원들간의 의견 대립과 비슷하다.
사회복지사 역량 강화를 위해 기관 자체에서 개인 동기 부여에 도움을 주고 있는 것이 있는가. (보상 Etc)
- 기관에서는 딱히 없고 직원들끼리 술 한잔하는 정도.
기관에서 직원 개인이나 집단에게 실행하고 있는 슈퍼비전이 있는지. 그것의 간략한 내용.
- 상급관리자가 하급관리자에게 업무적인 것에 대해 보고 했을 때에만 슈퍼비전을 주고 일상시에는 개인적인 일에 대해서는 하지 않는다. 하급관리자가 먼저 면담을 신청했을 시에만 슈퍼비전을 주고 일주일에 1번 전체 회의에서 기관 전체적으로 소통한다.

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