단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약·취업규칙 사이의 유리원칙

목차

【사건의 개요】

【당사자들 주장의 요지】

【판결요지】

【평 석】
1. 서 론
2. 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경
3. 단체협약의 불이익변경에 의한 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙문제
4. 결 론

본문내용

음으로 주목되는 점은 상여금 반납에 관한 약정에 취업규칙상의 유리한 조건 배제합의가 포함되어 있다고 해석하는 근거를 위 약정에 대한 구체적인 분석에서가 아니라 위 약정의 목적달성이라는 일반적인 점에서 구하고 있다는 점이다. 그런데 협약상의 근로조건이 불이익변경 되었으나 취업규칙이 개정되지 않은 경우에 유리한 취업규칙상의 근로조건이 적용된다면 단체협약상의 근로조건의 불이익변경에 관한 합의는 항상 그 목적을 달성할 수 없다는 점에 비추어 보면 결국 대상판결의 태도는 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙을 부정하는 방향으로 기울고 있다고 해석될 수도 있을 것이다.
그렇다면 대상판결의 태도는 과연 어떻게 평가되어야 하는가. 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙을 인정해야 하는가.
이와 관련해서는 먼저 근로기준법 제97조 제1항 단서가 단체협약과 취업규칙의 유리원칙에 대하여 가지는 의미를 먼저 살펴볼 필요가 있다. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경이 유효하게 이루어지고 사용자가 단체협약의 내용대로 취업규칙을 불이익변경하면 노동조합이 과반수조합임을 전제로 할 때 취업규칙의 불이익변경은 정당화된다. 즉 과반수조합에 의한 협약의 불이익변경은 사용자의 취업규칙 개정행위만 행해지면 취업규칙 불이익변경의 정당화로 이어지고, 단체협약상의 근로조건과 취업규칙상의 근로조건은 불리한 근로조건으로 통일되어 버리며, 결국 사실상 유리원칙을 부정하는 것과 같은 결과를 가져온다. 물론 근로기준법 제97조 제1항 단서는 유리원칙을 직접적으로 부정하는 것이라기보다는 유리원칙이 문제되는 상황의 발생을 대부분 배제하고 있는 것이지만 결과적으로는 유리원칙이 부정되는 것과 같은 결과를 가져오게 된다. 따라서 적어도 과반수조합과 관련하여 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙은 부정하는 것이 타당하다고 본다.
나아가 취업규칙상의 근로조건 또한 집단적·통일적 근로조건 이고, 근로자 개개인이 개별교섭을 통하여 개인의 능력, 특질 등을 고려하여 설정된 개별적 근로조건이 아니라는 점에서 유리원칙의 인정근거가 작동할 여지가 없다는 점을 고려할 때에도 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙은 일반적, 원칙적으로 부정하는 것이 타당하다고 본다.
이러한 점에서 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙을 부정하는 방향으로 기울어져 있는 대상판결의 태도는 일응 수긍할 수 있는 것이라 할 것이다. 다만, 대상판결의 태도로부터 일보 나아가 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙에 대하여 부정의 입장을 명확히 하는 것이 필요하리라고 생각한다.
이상의 논의에 비추어 보면 단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙은 원칙적으로 부정되어야 하고, 다만 단체협약에서 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 허용하고 있는 경우 등 당사자 사이에 유리한 조건의 적용에 관한 명시적, 묵시적 합의를 인정할 수 있는 예외적인 경우에는 유리원칙을 인정하여도 무방할 것이다. 즉 유리원칙의 부정에 강행적 성격을 부여할 필요는 없을 것이다. 그리하여 가령 단체협약의 체결 이후에 사용자가 취업규칙을 개정하면서 단체협약상의 기준보다 유리한 근로조건 기준을 취업규칙에 규정한 경우에는 유리원칙이 인정될 수 있는 경우가 있을 것이다.
4. 결 론
일반적으로 同順位의 규범의 변경에 의한 근로조건의 불이익변경은 그 규범을 설정한 의사에 의하여 이루어질 수 있다. 따라서 협약 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경은 그 과정에 조합원인 근로자의 실질적 관여가 보장되는 한 가능하다고 할 것이다.
단체협약과 취업규칙 사이의 유리원칙은 양자 모두 집단적 근로조건의 규율에 관계되는 규범이므로 그 사이에는 유리원칙의 근거가 작동할 여지가 없으므로 원칙적으로 부정하는 것이 타당하다고 본다

키워드

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