해고 제한 법리에 대한 노동법상 검토

소개글

해고 제한 법리에 대한 노동법상 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 해고의 실질적 요건

Ⅲ. 해고의 절차적 요건

Ⅳ. 특정한 사유에 의한 해고제한

Ⅴ. 부당해고의 효력

Ⅵ. 부당해고의 구제방법

Ⅶ. 마치며

본문내용

는 동의권을 남용하여 아무런 이유 없이 해고에 대한 합의 또는 동의를 거부하는 경우에는 사용자가 합의하지 아니하고 해고처분을 하여도 해고는 유효하다고 한다.
5. 해고 사유의 판단 시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단하여야 하고, 향후 해고 사유가 치유되었더라도 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다.
Ⅳ. 특정한 사유에 의한 해고제한
1. 부당노동행위로서의 해고 제한
사용자는 근로자의 노동3권 활동을 이유로 해고하지 못하며, 노동위원회 등에 신고한 것을 이유로 보복적 해고를 해서는 아니된다.
2. 차별해고의 금지
사용자는 성별국적신앙사회적 신분 등을 이유로 해고 할 수 없다. 특히 성별에 의한 차별적 해고는 남녀고용평등법에 의하여도 금지되며, 경영상 이유에 의한 해고시에도 금지된다.
3. 위법행위의 신고를 이유로 한 해고금지
사용자는 근로자가 근기법 위반사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고한 것을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다.
4. 산업안전보건법상 작업중지를 한 경우
산업재해발생위험으로 인하여 근로자가 작업중지 한 것을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
Ⅴ. 부당해고의 효력
1. 벌칙적용과 사법적 효력
정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의 적용을 받음은 물론 사법상 효력은 무효이다.
2. 중간수입의 공제
판례는 부당해고기간 중 근로자에게 중간수입이 있는 경우, 휴업수당을 넘는 액의 한도에서 중간수입을 공제할 수 있다고 한다.
3. 부당해고 기간 동안의 임금청구
부당해고의 판결을 받으면 근로자는 그 기간 중에 근로를 제공하였으면 받았을 임금을 청구할 수 있다.
Ⅵ. 부당해고의 구제방법
부당해고의 구제방법은 사법적 구제와 행정적 구제의 이원주의를 채택하고 있다. 근로자는 둘중 택일하거나 병행적으로 구제신청을 할 수 있다.
Ⅶ. 마치며
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바 이러한 해고 제한의 기본적 취지는 근로자의 생존권과 근로 3권의 기초를 이루는 근로관계의 존속을 사용자의 자의적인 해고권으로부터 보호함으로서 근로자의 인간다운 생활을 보장하려는데 있다 할 것이다.
따라서 근로자에게 있어 직장과 함께 생활의 원천을 박탈하는 해고에 있어서는 그 사유를 엄격하게 해석해야 할 것이며, 이러한 해고 제한의 기본 취지에 반하는 사용자의 해고남용으로부터 근로자를 보호 할 수 있는 행정 관청의 철저한 감독과 구체적이고 실질적인 해석이 필요하다고 하겠다.

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