퇴직관리, 이직관리, 전직직원제도 및 전직직원제도의 사례에 관해 알아보시오.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 1 퇴 직 관 리
1. 2 이 직 관 리
1. 3 전직직원제도(OUTPLACEMENT)
1. 4 OUTPLACEMENT컨설팅업체

Ⅱ. 본 론 (전직직원제도사례)
2. 1 사기업 사례분석
2. 1. 1 포 스 코
2. 1. 2 후지제록스
2. 2 공무원(직업군인) 사례분석

Ⅲ. 결 론
3. 1 비교설명 및 향후방안

본문내용

상 직원
전역간부(10년이상)
제대군인(5년이상)
기간
1년
매년 2회 <2박 3일>
1년
목적
-새로운 인생 설계
-스스로 개척할 수 있도록
체계적으로 지원
-인생을 종합적으로 생각
-인생설계를 지원
-안정적 사회 정착을 지원
프로그램
구성
3단계
(준비,실행,Follow up)
8개의 세션으로 구성
(도입,가치,케리어계획,자금,건강,여유,인생비전,정리)
기본교육 +전문교육
특징
-장기적인 인생설계
-부부동반 프로그램
-인사 관리 시스템의 틀 속 에서 체계적 운영
-기수별로 운영
-활발한 커뮤니케이션
-스스로 자신을 돌아보고 설계할 수 있도록 구성
-2박3일의 짧은 교육 시스 템
-40대부터 시작
-종합적인 인생설계 교육
-취업능력 및 전문성 향상
-국방부, 국가보훈처 동시 실시
-여러 위탁기관 교육
-묶음식 교육
지금까지 우리나라 대기업인 포스코, 선진 일본기업인 후지 제록스, 공무원(직업군인)에서 실시하고 있는 전직지원(Outplacement) 시스템을 알아보았다. 이 세 가지 사례를 통하여 본 전직지원 시스템은 조직의 성격이 다르고, 환경도 다르기 때문에 프로그램도 조금씩 달랐다.
■ 비 교 분 석
사기업인 포스코와 후지제록스의 프로그램에서 가장 큰 차이점은 프로그램의 기간과 대상이다. 그린 라이프 서비스가 정년퇴직 예정자에게 1년 동안 체계적이고 집중적인 관리 프로그램인 반면에, 후지 제록스의 생애설계 프로그램은 40세 이상의 직원에게 공모를 통해서 누구나 참여할 수 있는 2박3일의 교육 프로그램이라고 할 수 있다. 따라서 프로그램의 성격도 조금씩 다르다. 위의 표의 특징에서 보면 알 수 있듯이 GLS는 조금 더 구체적이고 실질적으로 퇴직자를 지원하고 있다. 부부동반 프로그램이나 현장을 직접 실습할 수 있는 액션러닝 프로그램 등이 그 예라고 하루 수 있다. 또한 GLS는 1년이라는 기간 동안 기수별로 운영되기 때문에, On-Off line을 통해 커뮤니케이션이 활발하게 이루어지고 있다. 반면에 PLP는 40대라는 비교적 이른 나이부터 교육이 이루어지기 때문에, 재취업 및 창업뿐만 아니라 건강, 자금, 취미활동 까지 종합적인 인생설계를 다루는 것이 특징이다. 즉, GLS가 구체적이고 실질적인 교육을 통해 인생설계 지원을 해주는 반면에 PLP는 스스로 자기 자신을 돌아보고 퇴직 후의 인생을 준비할 수 있는 마인드를 키워주는 교육이라고 할 수 있다.
공무원인 군인과 사기업( 포스코, 후지제록스)에도 차이점을 찾을 수 있었다. 가장 큰 차이점은 사기업이 재취업 및 창업뿐만 아니라 전반적인 인생설계에 초점을 둔 프로그램인 반면에 군인의 직업보도교육은 개인의 취업능력 및 전문성을 향상시켜서 재취업에 초점을 맞춘 프로그램이라 할 수 있다. 따라서 자격증 취득이나 소자본 창업 같은 교육이 비중 있게 다루어지고 있다. 맞춤식 교육과 직접 관련된 연계교육을 추가시켜 취(창)업 능력을 극대화 시키는 묶음 교육도 직업보도교육의 특징이다. 또한 군인은 인원이 많고 전 지역에 분포하고 있기 때문에 교육마다 여러 개의 위탁기관으로 나누어져 이루어지고 있는 것도 특징이다.
이렇게 세가지 프로그램의 특징들을 비교해 보았다. 프로그램들 마다 조금씩 차이점은 있었지만, 모두 퇴직자의 관리가 필요하다는 사실을 인식하고 있고, 따라서 전직지원 제도를 중요하게 인식하는 공통점이 있었다. 이러한 인식은 현재 우리나라 기업들 사이에서 빠르게 확산 되고 있다. 그 배경에는 글로벌 무한 경쟁시대의 도래로 기업들의 구조조정이 끊임없이 이루어지고 있고, 종업원들의 고령화 또한 전직지원 제도의 중요성을 인식시키는 계기가 되었다.
3. 1. 2 향 후 방 안
실제로 온라인 리크루팅업체 잡코리아가 최근 국내외 기업 1053개사를 대상으로 ‘기업 인력 구조조정 현황’에 대해 조사한 결과, 기업 인사 담당자의 24.9%가 ‘올해 인력 구조조정을 계획 중이거나 현재 진행하고 있다’고 밝혔다. 특히 대기업 인사 담당자의 30.6%가 ‘올해 인력 구조조정을 계획 중이거나 현재 진행하고 있다’고 한다. 또한 노동부는 2001년부터 ‘전직지원 장려금’ 제도를 통해 전직지원프로그램에 소요되는 비용 일부를 기업에 지원하고 있고, 현재 미국에서는 포천지 선정 500대 기업 중 80%가 이 제도를 실시하고 있을 정도로 보편화돼 있는 상태다. 이처럼 대외적으로나 제도적으로 전직지원 제도는 확산될 전망이다. 따라서 우리나라 기업들도 퇴직관리에 대한 새로운 인식을 가져야 한다.
종업원에게 퇴직이란 중대한 ‘사건’인 것처럼 조직 입장에서도 퇴직은 상당히 중요한 의미를 지닌다. 인사노무관리에서 인재의 채용이나 유지관리 못지않게 중요한 인재 관리의 수단이라는 것이 전문가들의 지적이다. 따라서 비자발적 퇴직자들에게는 기업과 근로자가 상생 할 수 있는 어쩔 수 없는 선택임을 이해시키고 회사가 퇴직자들의 경력 전환을 지원하기 위해 적절한 방법으로 최선의 다하는 모습을 보여주어야 할 것이다. 특히 전직지원제도는 비자발적으로 회사를 떠나는 퇴직자들에게 직장에 대한 좋은 이미지를 간직하게 하는 것으로 ‘미래고객’을 새로 개발하는 방법이어야 할 것이다. 기업들은 퇴직자들에게 투자하는 금액을 비용이라 생각하지 말고, 기업의 가치를 높일 수 있는 투자라고 생각하여, 좀 더 체계적이고 장기적인 전직지원제도를 구축해야 할 것이다.
※ 참고서적
「신 인적자원관리」 임창희 저
「전략적인적자원관리」 김성수 저
「한국노동경제학회」정인수 저
「산업경쟁력 제고를 위한 인적자원개발 방안」 정진화 저
「기업부실과 구조조정의 이해」 김혁중 저
「고용조정과 전직직원:한국, 일본, 미국기업사례를 중심으로」김정한 저
「퇴직에 대한 인식과 퇴직 준비교육 욕구에 관한 연구」
※ 참고사이트
노동부 www.molab.go.k
네이버 www.naver.com
포스코 www.posco.com
후지제록스 www.fujixerox.co.kr
국방부 www.mnd.go.kr
국방취업센터 www.mndjob.or.kr
국가보훈처 www.mpva.go.kr
한국인적자원관리학회 www.kahrm.or.kr
삼성경제연구원 www.seri.org
LG경제연구원 www.lgeri.com

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