노동법상 비전형 근로관계 (채용내정과 시용)

소개글

노동법상 비전형 근로관계 (채용내정과 시용)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.序(意義 및 論議의 必要性)

Ⅱ.비전형근로관계의 意義 및 법적성질
1.意義
2. 법적성질

Ⅲ.非典型勤勞契約과 勤勞者保護
1.採用內定과 勤勞關係
2.試用과 勤勞關係

Ⅵ.結

본문내용

맡게 될 임무에 대한 적격성판단에 기초를 두어야 하고 위 해지권행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"고 하고 있다. 따라서 이러한 이유없이 해고권을 행사하는 경우에는 사용자의 권리남용이 되어 무효가 될 수 있다. 또한 시용근로자는 근기법 제35조의 "수습사용중인자" 로 보는 것이 일반적이므로 3개월미만자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.
Ⅵ.結
이상에서 살펴본 바와 같이 채용내정 및 시용은 사용자에게는 유익한 것이라 볼 수 있지만 근로자에게는 근로생활의 불안정을 초래할 수 등의 문제점이 있다. 따라서 이러한 비전형근로계약을 설정하는 경우에는 사용자와 노동조합의 합의에 의한 단체협약에 구체적인 규정을 두어 비전형근로계약상의 근로자의 보호를 꾀할 필요성이 있다고 하겠다. 또한 취업규칙에 시용을 명시하고자 할 때에도 근기법 제97조에 의한 근로자대표 또는 노동조합의 동의가 있어야 함이 현장근로자들의 근로조건악화를 방지하기 위하여 타당하다고 사료되며, 무엇보다도 오늘날의 비전형근로자가 늘어나고 있음에 비추어 볼 때 이러한 비전형근로자의 보호를 위해서는 근기법등에 명확한 규제가 필요하다고 생각된다.

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