독일에서의 근로자파견법 제정과 근로관계에 관한 고찰

목차

Ⅰ. 파견근로와 사내하청(도급)

Ⅱ. 독일에서의 근로자파견법의 개관
1. 근로자파견법의 제정과 제정목적
2. 독일의 초기 근로자파견법의 내용
3. 최근 파견근로의 현실
4. 근로자파견법의 최근 입법내용

Ⅲ. 파견대상업무와 기간
1. 파견대상업무
2. 파견기간

Ⅳ. 독일의 근로자파견법의 입법례

Ⅴ. 파견사업주와 근로자의 근로관계
1. 파견근로계약
2. 유기근로계약 금지의 원칙과 일치의 금지 원칙

Ⅵ. 독일의 근로자파견사업에서의 규율
1. 파견허가와 거부
2. 사용사업체의 근로자로 의제하는 규정
3. 혼합기업
4. 파견사업주의 신고의무
5. 파견사업에 대한 다른 규율
6. 위법파견사업에 대한 제재

Ⅶ. 파견근로에 관한 노동관계법의 적용
1. 파견근로에 관한 단체협약
2. 사업장위원회와 감독회를 통한 파견근로자의 참가
3. 파견근로 연맹의 자기구속 선언
4. 사회보험료의 부담

본문내용

하고 있다. 일반적으로 보면, 사용사업주의 사업장위원회는 파견근로자가 파견사업주에 대해 계약상 청구하는 경우에 아무런 역할을 할 수 없다. 같은 맥락에서 파견근로자는 사용사업체의 사업장위원회의 선거에서 선거권이나 피선거권이 없다(법 제14조제2항 제1문). 그러나 파견근로자들은 협의시간에 사업장위원회와 협의할 권리가 있으며, 사용사업장의 근로자회의나 청년근로자의 회의에 적극적으로 참가할 권리가 있다.(법 제14조제2항 제2문). 나아가 정보청구, 고충절차 등 몇 가지 개별적 권리를 포함하는 사업장조직법 제81조, 제82조제1항, 그리고 제84조에서 86조까지가 사용사업장에서 일하는 파견근로자에게 적용될 수 있다.
사회적 사항에 대해서는 회사구조 내로 파견근로자의 통합이나 그들의 행동이 관련되는 경우에 사용사업체의 사업장위원회는 항상 관련이 된다. 더욱이 파견근로자를 지휘하는 사용사업주의 권리의 제한이 사업장위원회의 권한인 경우에는 사업자위원회는 연관되었음이 분명하다. 그런 까닭에 파견근로자와 관련하여, 사용사업체에서 파견근로자의 실질적 통합을 근거로 하여, 사용사업체의 사업장위원회는 제87조제1항 1, 2, 3, 6, 7, 8, 12호에서 말하는 사항들에서의 공동결정의 권리를 갖는다. 파견근로자의 근로조건(즉, 근로시간의 위치와 기간)이 정규근로자의 그것과 다르다면, 차별금지 위반을 합리화하는 특별한 이유가 있어야 한다. 더 나아가 파견근로자의 파견 이전에 사용사업체의 사업자위원회는 사업장조직법 제99조에 따라 참가할 수 있다.(법 제14조3항1문) 사용사업주는 서면의 파견계약을 제출함과 함께 파견근로자의 고용의 이유와 결과, 그리고 영향을 받는 근로자의 근로조건에 대한 광범위한 정보를 제공해야 한다.
사용사업주의 결정을 견제할 수 있도록, 정보제공의무는 사업장위원회에 관련된 모든 사정과 관련된다. 이것은 사용사업주가 파견될 근로자의 직업상 또는 개인적 재능, 그의 이름과 자격, 선호하는 작업장소, 사용사업주에 의해 고용될 근로자의 계획된 고용기간 그리고 고용의 결과에 대하여 사업장위원회에게 알려야 한다는 것을 의미한다.
사업장위원회는 다음과 같은 이유가 있을 때에만 파견에 대한 동의를 거부할 수 있다.
ⅰ) 파견이 어떤 법률, 시행령, 단체협약이나 사업장협정의 안전규정, 또는 재판소규정이나 공적 지시를 위반한 경우;
ⅱ) 파견이 사업장조직법 제95조의 의미에서의 가이드라인을 준수하지 않기에 이른 경우
ⅲ)파견이 그 사업장의 근로자에게 해고 또는 다른 불이익을 낳을 것으로 추정되는 사실상의 근거가 있을 경우;
ⅳ)파견근로자가 파견으로 인해 불이익을 받는 경우(즉, 업무의 난이도나 위험도에 의해 보통의 근로자에 의해 수행되어서는 안되는 업무를 수행해야 하는 경우)임에도 이것이 경제적 또는 개인적 이유에 의해 정당화되지 않는 경우;
ⅴ)사업장조직법 제93조에서 정해진 대로, 결원이 사업장에서 고지되지 않은 경우; 또는
ⅵ)사업장조직법 제75조 제1항에서 정해진 불법한 행위나 원칙의 중대한 위반 때문에, 근로자가 사업장에 문제를 일으킬 것이라고 예측할 만한, 사실에 근거한 이유가 있는 경우.
위 사유의 하나를 이유로 사업장위원회가 그 동의를 거부한다면 사용사업자는 파견근로자를 사용할 수 없다. 그렇지만, 사용사업자는 노동법원에 항소하여, 거부가 정당화되지 않는 것으로 밝혀진 경우에는 거부결정의 무효를 선언하게 할 수 있다.
(2) 감독회에서 근로자대표의 정보제공와 협의
또한 근로자들은 일정한 회사의 감독회(Supersvisory Board)에 대표자를 보낸다. 그러나 감독회는 단지 감독기능만 한다. 그것은 이사회를 구성하고 그 활동을 감독하지만, 경영 자체를 수행하는 것은 아니다. 이사회는 1년에 적어도 한 번 감독회에게 기업의 경영에 관한 모든 항목에 대해 광범위한 정보를 제공할 의무가 있다. 나아가 감독회나 감독회의 구성원은 언제라도 회사에 중요한 문제에 대한 추가적인 정보의 제공을 요구할 수 있다. 그러나 이 정보는 단지 경영적 사항만에 관련된 것이며, 구체적인 개인의 사항은 관련되지 않는다. 그래서 감독회의 근로자 대표에게는 파견근로자에 관한 사항에 대해 정보가 제공되거나 협의되지 않는다.
3. 파견근로 연맹의 자기구속 선언
파견근로업체가 공중에게 가지는 나쁜 이미지를 개선하기 위해 파견근로연맹(FATW)내에 결성된 300여 개의 파견근로업체들은 스스로 설정한 근로조건에 대한 규제를 지킬 것을 결성하였다. 이 자기구속 선언은 법규정의 단순한 반복 이외에도 다음과 같은 권리를 특별히 보장하고 있다.
① 급여는 임금에 대한 금속노조의 단체협약을 준수하여 지불되어야 한다.(2조);
② 파견근로자는 연간 총소득의 최소2%의 추가급여(휴가 수당과 성탄절 보너스)를 청구할 권리가 있다(6조);
③ 파견근로자는 30일의 연간 유급휴가 가운데 28일을 받을 권리가 있다(8조);
④ 파업이 진행중인 사업장에서 파견근로자의 고용은 허용되지 않는다.
그러나 위의 규정들은 최저 기준을 설정한 것에 지나지 않다. 이 선언의 전문에 따라서 이 선언의 규정은 더 나은 근로조건을 규정하는 작업협정이나 단체협약을 대체할 수도 없으며 대체해서도 안된다.
4. 사회보험료의 부담
사회보험법상의 각종 보험료의 납입의무자는 파견사업주지만, 사용사업주도 연대채무자로서 책임을 진다. 사용사업체가 그 파견근로자의 사회보험료 전액의 적절하고 적시의 납부에 관심을 갖는 것은, 사용사업체가 사회법전 제4부 제28e조 제2항에 기하여 파견사업체의 지불의무의 이행에 자기의 의무와 같은 책임을 지기 때문이다. 가령 사용사업체에 이러한 책임이 발생한다면, 사용사업체와 파견사업체의 관계는 많은 부담으로 되거나 종료될 것이다. 나아가 이러한 사실이 알려진다면 파견사업체의 사업에 현저한 손해가 발생하고 나아가 파견허가가 취소될 수도 있을 것이다. 지역별 질병금고연합(AOK - Bundesverband)의 보고에 의하면, 사회법전 제4부 제28a조 제4항에 기초한 특별보고의무를 사용사업체도 거의 준수하고 있다. 이 규정에 의하면, 사용사업주는 파견근로자와 그 사용자(파견사업주)에게 파견의 開始時와 終了時를 보고해야 한다.

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