공무원의 분류, 공무원의 직무특성과 유형, 공무원제도의 행정가치, 공무원 교육훈련의 의의 및 필요성, 공무원의 업무수행능력 실태, 공무원계급제도의 현황 및 문제점, 공직분류체계의 개선 방향 분석

소개글

공무원의 분류, 공무원의 직무특성과 유형, 공무원제도의 행정가치, 공무원 교육훈련의 의의 및 필요성, 공무원의 업무수행능력 실태, 공무원계급제도의 현황 및 문제점, 공직분류체계의 개선 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원의 분류
1. 경력직공무원
1) 일반직공무원
2) 특정직공무원
3) 기능직공무원
2. 특수경력직공무원
1) 정무직공무원
2) 계약직공무원
3) 별정직공무원
4) 고용직공무원

Ⅲ. 공무원의 직무특성과 유형
1. 단절적 직무유형
2. 연속적 직무유형
3. 계층제적 직무유형
4. 무질서한 직무유형

Ⅳ. 공무원제도의 행정가치

Ⅴ. 공무원 교육훈련의 의의 및 필요성
1. 공무원 교육훈련의 의의
2. 공무원 교육훈련의 필요성

Ⅵ. 공무원의 업무수행능력 실태
1. 전문성의 부족
2. 책임성의 미약
3. 리더십의 부재
4. 언어․논리력의 미흡
5. 정책개발능력의 부족

Ⅶ. 공무원계급제도의 현황 및 문제점
1. 현황
1) 공직분류체계
2) 계급제도
2. 현행 공무원 계급제도의 문제점
1) 조직 외적인 측면
2) 조직 내적인 측면

Ⅷ. 공직분류체계의 개선 방향

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

승진편차해결이 중요한 과제로 떠오르고 있다.
③ 부처간 우수인력의 배치의 불균형을 통한 부처간 위화감 조성
부처별로 우수인력의 배치가 불균형을 이루고 있어 부처간 위화감을 조성하는 요인이 되고 있다. 금융감독위원회나 산자부 그리고 대통령비서실의 경우 5급이상 공무원중 행정고시 출신자가 80%이상 차지하지만 비상기획위원회나 문화재청 그리고 철도청에는 고시출신자가 10%이하로서 부서간 우수인력의 배치에서 지나친 차이를 보인다. 이는 결국 승진에 있어서도 행정고시 출신자가 우대되는 경향으로 자연히 부처간의 승진격차로 이어져 부처간의 위화감과 조직력 감퇴의 요인이 되고 있다.
④ 전근대적인 호칭제도의 존속
공무원의 계급호칭은 5급이상은 대외직명으로「官」을 붙이는데 비해 6급이하는 「吏」에 해당하는 주사, 서기 등으로 불리고 있어 신분차이에 따른 조직 내 위화감을 초래하고 있다(다만, 사법경찰「관」은 7급이상 해당)
특히 대외·대민업무를 담당하는 6급이하의 공무원의 경우 주사, 서기와 같은 과거의 신분계급을 나타내는 호칭때문에 의기소침하거나 업무수행의 차질이 우려될 수 있다. 최근 6급이하 공무원의 경우 주사나 서기등의 호칭대신에 「ooo선생님」이란 호칭이 비공식적으로 선호되고 있는 현상은 현재 호칭제도의 시급한 개선을 암묵적으로 시사하고 있다고 볼 수 있다.
Ⅷ. 공직분류체계의 개선 방향
행정환경의 변화추세와 선행연구에 대한 검토 결과를 전제로 할 때, 향후 공직분류체제는 행정의 전문성과 인력관리의 탄력성 및 형평성을 제고하는 방향으로 개혁되어야 한다. 이를 보다 구체적으로 설명하면 다음과 같다.
첫째, 공무원의 종류와 직급체계는 인력관리의 탄력성을 높이는 방향으로 설계되어야 한다. 이미 지적한 바와 같이, 현재의 공무원 종류는 다양성 부재로 인하여 행정환경의 변화와 구조조정에 따른 감축관리에 신축적으로 대응하기가 어렵게 되어 있을 뿐만 아니라, 한시적 공무원제도나 비상근 공무원제도 등의 다양한 근무형태가 적극적으로 활용되지 못하고 있다.
둘째, 행정의 전문성 제고 또한 공직분류의 주요 기준이 된다. 지식정보화 시대에서는 거의 모든 정책수립은 일반적인 지식과 경험만으로는 불가능하다. 그러나 우리 나라의 경우, 아직도 기술관련 부처들에서조차 고위직 중 상당 부분을 행정직 공무원이 차지하고 있어 전문기술직 분야에 종사하는 공무원의 사기를 떨어뜨리고 있으며, 행정의 전문화에도 큰 장애가 되고 있다. 따라서 앞으로는 공무원을 만능 행정인이 아니라 해당분야의 전문지식을 갖추고 또한 넓은 시각에서 정책을 결정하고 관리할 수 있는 전문행정인으로 양성할 수 있도록 종류 구분과 직급체계가 뒷받침되어야 한다.
셋째, 종류 구분과 직급체계는 경력관리의 형평성을 제고하는 방향으로 개선되어야 한다. 인력관리의 형평성은 직무의 성격과 직무수행의 난이도 및 책임도를 기준으로 고려되어야 한다. 그러나 현재의 분류구조는, 경력직내의 특정직과 일반직의 분류기준이 명확하지 않음에도 불구하고 별도로 관리되고 있어 직무의 성격과 책임도 및 근무조건 등에 상응하는 통일적인 인력관리가 이루어지지 못하고 있으며, 경력발전과 보수 등에서 차별이 존재하고 있다.
Ⅸ. 결론
우리나라 공무원제도는 전통적인 직업공무원제도를 기반으로 신분보장과 실적주의를 지향하고 있다. 하지만 공개경쟁 시험을 통한 공무원채용을 제외하고는 계급적인 전통과 정년보장으로 인해 실적주의와는 거리가 멀게 운영되고 있다. 이러한 실태에 대한 대안으로 계급제의 문제점을 탈피하고 직위분류제의 경직성을 극복할 수 있는 고위공무원단제도의 도입과 직무수행능력과 성과에 따른 보수등급제도(Pay Grade System) 및 승진과 승격의 분리운영방안에 대해 논의를 하였다. 그러나 이러한 공무원제도들이 산발적으로 개선되기보다는 정부의 정책과 전략에 입각한 총체적 입장(Total System)에서 검토가 이루어져야 제도간 시너지를 발생시킬 수 있으며 효과적으로 도입될 수 있을 것이다.
또한 이러한 제도들이 도입되더라도 문제없이 쉽게 정착되리라고 믿지 않는다. 과거에도 계급제를 폐지하려는 시도는 여러 번 있었으나 그 결과는 만족할 만한 결과를 가져오지 못하고 있다. 그 이유는 기존의 계급제도가 오랫동안 시행되어옴으로써 그 동안 구축되어 온 사회문화적인 여건이 제도적인 변화를 방해하기 때문이기도 하지만, 또 다른 이유는 새로운 제도에 대한 구성원들의 이해와 공감을 얻기 위한 체계적인 노력이 부족했기 때문으로 판단된다.
새로운 변화에 대해서는 정도의 차이는 있겠지만 누구에게나 두려움과 저항이 생기게 마련이다. 따라서 변화관리는 저항관리가 핵심이라고 해도 과언이 아니다. 새로운 제도의 취지와 내용을 구성원들에게 충분히 이해시키고 공감을 얻을 수 있도록 교육훈련 등을 통해 최대한의 노력을 아끼지 말아야 한다. 마지막으로 새로운 제도의 설계와 도입보다는 운영에 더 많은 노력을 기울여야 한다. 아무리 훌륭한 제도라도 운영자들이 엄격하게 운영하지 않고 자의적으로 운영한다면 본래의 목적을 달성하기 어렵다. 이를 위해 고위공무원들의 리더십이 매우 중요하며, 특히 정책결정자는 새로운 제도의 필요성과 성공에 대한 확신을 가지고 주도적으로 실천하며 지원해야 할 것이다.
참고문헌
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진재구(1993) : 직업공무원제 확립을 위한 인사행정기관 및 공직분류체계 개선방안, KIPA 연구보고
최병대·송석휘·금재덕(1999) : 공무원의 전문성제고 방안, 서울시 공무원의 전문보직 경하태권(1999) : 공무원 교육훈련 경쟁력 제고방안, 지식기반사회와 정부인력자원관리, 한국행정학회 국제학술심포지엄 발표논문집

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공무원,   공무원제도,   공무원개혁,   공무원교육훈련,   공직자