사용자의 징계권에 대한 근로기준법상 검토

소개글

사용자의 징계권에 대한 근로기준법상 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 징계권의 근거

Ⅲ. 징계의 종류

Ⅳ. 징계권 행사의 정당성 요건

Ⅴ. 징계사유의 근거 및 절차적 요건

Ⅵ. 부당한 징계의 구제절차

Ⅶ. 마치며

본문내용

그러나 단협 및 취규에 징계사유가 규정되어 있는 경우에도 이러한 사유가 반드시 정당한 것은 아니며, 근기법 30조 1항의 규제와 함께 사회적 통념에 비추어 구체적으로 판단되어야 할 것이다.
또한 단체협약취업규칙 등의 징계와 관련된 조항은 근로자의 의사에 반하여 불이익 처분을 내리는 근거이므로 어느 정도 구체적이어야 한다. 막연하고 추상적인 것은 행위준칙으로서의 기능을 하기도 어려울 뿐만 아니라 근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.
2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서 해고가 아닌 징계처분을 하는 경우 이의 절차는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정하는 것이 일반적이다.
판례는 단체협약취업규칙 등에 절차규정이 있는 경우, 이를 위반한 징계는 무효라고 보고 있다..
3) 절차규정이 없는 경우
판례는 징계절차를 거치지 않아도 그 징계는 유효하다고 한다. 그러나 소명권부여 등의 최소한의 절차는 거쳐야 할 것이다.
4) 절차위반의 하자치유
판례는 단체협약취업규칙 등의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완하면 그 하자는 치유된다고 한다.
Ⅵ. 부당한 징계의 구제절차
1. 구제제도의 의의와 이중징계금지
사용자가 정당한 이유없이 근로자에게 징계처분을 내린때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 정당한 이유없는 징계처분의 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노조법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조 제5항의 긴급이행명령제도는 준용하지 아니한다.
한편, 근로자는 노동위원회의 구제신청이외에 법원에 구제신청을 할 수 있음은 물론이다.
또한 사용자는 선행징계처분과 후행징계처분이 동일한 사실을 대상으로 한 경우 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지원칙에 위배되어 이는 무효가 된다. 그러나 노동위원회에서 절차적 요건의 미비를 이유로 해고, 징계처분을 무효로 판정한 경우 사용자가 절차적 요건을 새로이 갖추어 해고, 징계처분을 재차 내리거나, 노동위원회에서 징계의 수준이 과다하여 해고, 징계처분을 무효로 판정한 경우 사용자가 적합한 수준의 징계처분을 재차내리는 것은 이중 처벌 금지의 원칙에 위배되지 않는다.
2. 구제효과
행정적 구제 및 사법적 구제를 통해 징계가 정당한 이유가 없다고 결정되는 경우 당해 징계는 무효가 된다.
따라서 원상의 근로관계를 회복하고, 징계해고의 경우 근로하였을 경우 받았을 임금을 청구할 수 있다.
Ⅶ. 마치며
일반적으로 징계는 근기법 제 30조의 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 정당한 이유에 해당되는 경우에도 권리남용금지 및 신의칙의 제한을 받는다 할 것이다.
징계가 기업질서 위반행위에 대한 제재라 하지만, 실제로 지배종속관계하에서는 이를 강화하는 수단으로 작용한다.
이에 사용자의 자의적이고 부당한 징계로부터 근로자를 보호하고 그들의 생존권을 보호하기 위해서는 징계의 정당성 판단시 전술한 정당성 요건을 엄격히 판단해석해야 할 것이다.

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