개인과 집단 인센티브로써의 성과급 제도에 대한 연구

소개글

개인과 집단 인센티브로써의 성과급 제도에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 성과급 제도의 의의
Ⅱ. 개인성과급 제도
Ⅲ. 집단성과급 제도
Ⅳ. 성과급 제도의 성공요건

본문내용

여 근로자들의 노력에 대해 자극을 부여하는 방식이다. 즉, 스캔론 플랜과 럭커플랜은 임금절감에 관심이 있지만, 프렌치 시스템은 모든 비용절감에 관심이 있다.
④ 임프로세어와 윈세어링
임프로세어는 생산단위당 표준노동시간 대비 절감노동시간분을 보너스 지급의 근거로 계산한다. 윈세어링은 이익분배와 성과배분을 결합한 방식으로 이익 외에 품질, 생산성, 고객의 가치 등의 집단목표를 설정하고 목표가 달성되면 보너스를 지급한다.
⑤ 종업원 지주제
기업경영방침으로서 특별한 조건으로 종업원에게 자사주의 일부를 분배하여 주는 제도이다. 특별한 조건이란 배당우선권, 주식가격의 할인, 최고 매입주식수의 제한, 자금의 보조, 구입자금의 대부, 의결권 및 양도권의 제한 등을 말한다.
종업원지주제가 실시됨으로써 경영민주화와 증권민주화를 기대할 수 있다. 나아가 노사관계를 개선하고 노사협조, 종업원의 애사정신에 따르는 생산성 향상, 종업원의 인격적 경제적 지위의 존중과 향상 등을 기대할 수 있다.
6. 집단인센티브제의 한계
① 개인 모티베이션 관리상의 한계
② 우수종업원의 업적이 정확하게 반영되지 못한다.
③ 성과급으로 지급되는 보너스가 기본급이 아니기 때문에 외부노동시장에서 인재를 구할 때 임금경쟁력에 문제가 생길 수 있다.
Ⅳ. 성과급 제도의 성공요건
1. 공정한 평가시스템 재정비
성과급 제도가 성공하기 위해서는 기존의 평가시스템의 재정비 되어야 하며, 이에 따라 평가의 타당성신뢰성수용성실용성의 제고가 요구된다.
2. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스
연공주의에 익숙한 조직, 평가시스템이 완비되지 않은 조직, 생산직이나 집단노동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를 도입하되, 능력주의나 성과주의가 도입되어 안정화 단계에 들어간 조직에서는 고과승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.
3. 통합 보상의 구축
보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을 개별적으로 관리하기보다는 모든 보상항목을 통합하여 탄력적으로 관리하는 것이 필요하다. 즉, 고정급 성격의 기본급을 중심으로 한 전통적 보상체계에서 탈피, 경영성과와 연동한 변동급 비중을 확대해야 한다. 또한 금전적 보상뿐만 아니라 비금전적내재적 보상도 포함하여 전략적으로 관리를 도모하도록 해야 할 것이다.
4. 최고경영층의 시행의지
시행초기의 노동비용 투자를 조직 내부에서 정당화하고 지속적 지원을 확보하기 위해서는 최고경영층의 확고한 의지와 뒷받침이 절대적으로 필요하다.

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