사업양도와 관련된 노동관계법상 의의와 한계

소개글

사업양도와 관련된 노동관계법상 의의와 한계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계
3. 사업양도의 의의

본문내용

물적 동일성이 인정되는 경우에도 일부 근로자의 근로관계는 승계에서 배제될 수 있을 뿐만 아니라 노동법의 영역에서, 사업양도에서 사업의 동일성 여부에 대한 판단을 하여야 하는 이유는 승계에서 배제된 근로자의 근로관계를 양수인에게 승계하도록 하는 것이 타당한지 여부를 판단하는 데 있기 때문이다. 모든 근로자가 승계된다면 최소한 노동법의 영역에서는 사업양도인지 여부를 판단할 필요조차 없게 된다. 요컨대 근로관계의 승계가 문제되는 사업양도에서 인적 측면에서 완전한 동일성은 있을 수 없다.
그렇다면 문제는 어느 정도의 근로관계가 양수인에게 승계되면 인적 동일성이 유지된 것으로 볼 수 있는가 하는 것이다. 바꾸어 말하면 어느 범위까지 근로자가 승계대상에서 배제되어도 인적 동일성을 인정하는 데 지장이 없는가 하는 것이다. 그 범위가 확정되면 승계대상에서 제외된 근로자의 근로관계는 경영상 해고의 요건을 갖추는 등 다른 특별한 사정이 없는 한, 사업양도라는 사정만으로 종료되었다고 할 수 있기 때문에 당해 근로자에 대한 부당한 해고를 구성하게 된다.
인적 동일성 판단에 대한 기준은 물적 동일성과 마찬가지로 양수인이 일부 근로관계를 배제하고서도 당해 사업을 `계속운영'할 수 있는지 여부에서 기본적으로 찾아야 할 것이다. 그리고 그 범위는 사업의 성질, 규모, 종류에 따라서 각각 달리 판단될 수 밖에 없다. 서비스사업에서는 사업의 노동기술적 목적상 인력구성이 중시되기 때문에 상당한 범위의 인원이 승계되어야 인적 동일성이 인정될 수 있을 것이고, 제조업에서는 인적 동일성에 대한 요구는 상대적으로 엄격하지 않을 것이다.
그런데 양도된 사업수단의 종류와 범위에 따라서 객관적으로 결정될 수 있는 물적 동일성에 대한 판단과는 달리 인적 동일성에 대한 판단에서는 양도계약당사자의 주관적 의사도 함께 고려할 필요가 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이 사업양도에서 사용자는 항상 인원삭감의 동기를 가지고 있고 사업양도에서 근로관계 승계법리는 해고법리를 보완하는 제도로서 안출된 것이기 때문에 사업양도계약체결을 전후한 사정이나 경과를 고려하여 사용자가 사업양도를 계기로 경영상 해고절차에 대신하여 승계배제의 방법을 취하였는지 여부도 살펴보아야 한다. 그러한 동기가 인정되면 예컨대 상당한 규모, 경우에 따라서는 50% 미만의 인력이 승계되었더라도 양수인이 경영상 해고의 목적을 달성하였다고 볼 수 있는 경우라면 인적 동일성을 인정할 수 있을 것이다.

키워드

사업양도와 관련된 노동관계법상 의의와 한계,   사업양도,   사업양도의 법적 쟁점