일본의 고용법제와 고용시스템 전반의 연구

소개글

일본의 고용법제와 고용시스템 전반의 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 노사관계론의 관점

2. 생산성 3원칙과 노사관계

3. ‘해고되지 않게 하는’제도

4. 고용시스템의 전환과 노사관계

5. 해고법제의 재검토와 고용시스템의 실태

6. 정리해고의 4요건

7. 단기의 고용문제, 장기의 고용시스템 전환

8. 청년의 ‘중기고용’

9. 단기의 고용문제

본문내용

시스템의 구축을 시도해 볼 수 있을 것이다. 물론 이러한 유기고용의 확대를 실행할 때에는 유기고용계약의 체결 및 변경시 기본적으로는 법제의 제약이 없이 현행 구조도 재검토할 필요가 있을 것이다. 일찍이 일본의 경우 1993년‘노동기준법연구회 계약법제 부회가 보고서’를 제출하였다. 그 보고내용 중에서 유기고용 계약기간을 5년으로 연장시키자는 당시로서는 매우 선견지명적인 제안을 한 바가 있다. 현재처럼 제한 없이 유기고용을 계약·해제할 수 있는 것도 문제이므로 일정한 제약을 하기 위해 그 보고서 중에는 “해고에 대하여 예고한다”고 제안하고 있다.
그 후 청년고용 문제를 좀더 진지하게 생각하게 된 계기는 청년의 고용문제가 경제사회의 문제화로 심각해지면서이다. 경기상황의 악화로 청년 실업률이 높아지고, 또한 청년 유업자(有業者)의 전직 희망률이 높아지는 상황에서 이른바 ‘프리터’(Free Arbeiter)’라고 하는 청년층이 증가하고 그들은 기본적으로 유기계약의 형태를 가지고 있고 1년 내지 그보다 짧은 계약기간 내에서 근무를 영위하고 있다. 청년기에 적절한 고용 취업의 경험도 가지지 못하고, 충분한 직업상의 능력이 형성되지 않은 층이 지나치게 증대해 버린다면 향후의 노동시장은 위험한 국면에 처하게 된다. 따라서 중간적인 고용형태로서 청년층의 고용문제를 해결하기 위한 한 방책으로서 3년 정도의 유기고용을 일정한 규모에서 도입할 수 없는지를 생각해 볼 수 있다. 이러한 정도라면 기업측에서도 고용의 위험이 작기 때문에 시험적으로 신규고용을 해보려고 하는 일도 있을 수 있기 때문이다.
다른 하나는 근로자로서도 학교를 졸업한 후 기간의 정함이 없는 고용계약이 되어, 계속해 그 회사에 근무하려는 생각으로 취직하는 것은 장기적으로 보면 기업의 입장에서는 매우 난처한 구조를 만들게 된다. 취업하려는 학생에 대하여 “당신들 아무 것도 판매한 적이 없는 사람이 갑자기 2억엔 정도의 판매할 물건이 생겼으니 커다란 일이다”라는 이야기를 잘 한다. 역시 위험이 크다. 고용자도 이것을 해결하는 데 좋을 것이라고 결정할 수 있다면 과감하게 신규채용을 하지만 실제로는 기대 밖의 일도 발생할 수가 있다. 직업 경력의 최초의 장소를 가능한 한 유동적으로 유연화하는 것을 바라는 것이라고 볼 수 있다.
물론 기간의 정함이 있는 유기계약으로 기업의 인재를 채용해 기업의 업무를 가르치고 실전으로 활용하기까지에는 적잖은 시간이 걸려서 인사관리상 항상 유리한 책략이라고 말할 수는 없다. 그래서 제도적으로 가능하게 되어도‘중기고용’이 실제로 얼마만큼 확대되는지를 누구도 장담할 수가 없다. 그러나 만일 60세 이상의 고용이 어려워 유기고용계약의 확충을 인정했다면(1999년 개정 노동기준법에서는 고도의 전문지식을 가진 근로자와 함께 3년의 유기계약을 체결할 수 있게 되었다), 20대도 고용이 어려운 층이라고 생각해 대처하는 편이 좋을 것이다.
9. 단기의 고용문제
다음으로 단기의 고용문제에 대한 대처방법이 문제되지만, 이것에 대해서는 정말로 명백한 대안을 찾기가 어렵다. 요컨대, 노동수요가 충분하지 않기 때문에 기본적으로는 총수요를 확대해 노동수요가 창출하도록 한다고 할 수밖에 없다. 문제는 경제 정책의 문제이다. 그러나 신속하게 경제를 성장 궤도에 올려놓을 수 없는 상황에서 구조개혁을 진행시켜야 한다면 고용정책으로 남겨진 수단은 한정된다. 먼저 실업보험을 사회안전망(safe net)으로서 활용한다. 또한 구조개혁에서 유리한 노동력이 아닌 사람에 대해서는 고용전환훈련을 공적 부담으로 행하는 것이다. 이것으로도 불충분하다면 마지막 수단으로서 유럽국가를 모방해서 일부의 근로자를 조기 은퇴시킬 수밖에 없을 것이다.

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