현행 근로시간 및 휴게시간 특례규정에 대한 법적 검토

소개글

현행 근로시간 및 휴게시간 특례규정에 대한 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 우리나라의 근로시간 및 휴게시간 특례규정

Ⅲ. 일본의 연장근로 및 휴게시간 특례규정

Ⅳ. 현행 법규정 요건 및 내용에 대한 법적 검토

본문내용

적인 내용을 특정하는 것을 전제로 이에 따른 의무 발생을 인정함이 타당하다. 이러한 법 해석 아래에서 사용자는 사업운영 과정에서 업무의 번한과 인원 배치를 고려하고 근로자의 생활설계도 고려한 연장근로의 실시를 결정할 것이 요청되기 때문에 연장근로의 항상화와 원칙화라는 결과를 피할 수 있고, 이 해석은 근로시간의 특정화의 요청과 연장근로의무의 예외적 성격에도 부합될 수 있다.
4. 연장근로 상한 제한
현행 근로기준법 제58조에서는 연장근로 상한 규정이 없어 이러한 특례 사업의 경우 규정만 살펴보면 제한없이 연장근로를 허용할 수 있다. 이에 대해서는 근로기준법 제58조에서 정한 업종은‘공중의 편의’나‘업무의 특성’에서 변형근로가 요구되는데 지나지 아니하므로 제한없이 연장근로를 인정하는 것은 부당하다는 비판이 있다.
근로기준법 제52조 제1항은 연장근로 상한 규정을 두고, 동조 제2항은 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제에서도 연장근로 상한선 규정을 두고 있다. 이러한 근로시간제 운영을 유연화하는 제도에서도 적용되는 연장근로의 상한선 규제가 적용특례사업에 미적용된다면 연장근로에 관한 근로기준법의 강행적 적용이 무의미해질 수가 있다. 그리고 적용특례 규정을 최초로 정한 1961년 법률은 주당 법정근로시간의 범위 내에서 1일 근로시간을 초과할 수 있다고 규정하고 있었다는 입법적인 연혁을 참조해도 일정한 한도를 둘 필요가 있다.
앞서 본 일본의 입법례에는 일반사업에 대한 주당 법정근로시간(40시간)보다 많은 주당 법정근로시간기준(46시간 ; 2001.4.1부터는 44시간)을 설정해 그 범위 내에서 특례를 활용하도록 주당 상한선을 두고 있다고 할 수 있다.
그런데 특례업종의 경우 그 특수성으로 일반적 제한보다 탄력성 있는 연장근로의 제한을 행할 수 있다. 일본의 경우 연장근로의 상한선 제한에 대해 법령의 근거를 기초삼아 행정지도로 주·월·연 단위 상한선을 설정하는 방법을 취하고 있다. 1998.9.30 노동기준법 개정시‘노동대신’은 근로시간 연장한도 기타 필요한 사항에 대하여 근로자의 복지·연장근로의 동향 기타의 사정을 고려해 기준을 정할 수 있도록 규정하였다(제36조 제2항). 그리고 연장근로에 관한 노사협정을 체결하는 노·사는 이 기준에 적합하도록 하여야 하며(동조 제3항), 행정관청은 노·사에 대하여 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있도록 하고 있다(동조 제4항).
연장근로 제한에 관한 이러한 일본의 규제방식은 종래 행정지도지침을 법으로 명문화하기는 하였지만, 법적 구속력이 없다고 해석된다. 그리고 탄력적 근로시간제 아래 근로자의 경우 별도 기준을 두고 있으며, 연장근로에 관한 여성보호규정의 폐지에 따라 일정 범위의 여성근로자 중 희망자에 대해서는 잠정적으로 별도의 기준을 규정하고 있다. 이와 같은 일본의 사례는 연장근로 상한선을 그때마다의 상황에 따라 노동부장관이 정할 수 있도록 하여 탄력적인 규제가 가능하지만 규범적 강제력은 없다는 점을 특색으로 지적할 수 있다.
5. 특례연장근로와 할증임금
근로기준법 제58조 제1항은 명문으로 제52조 제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게하고 있다. 한편 특례에 의한 초과근로가 실시되는 경우에는 근로자는 1일 8시간을 초과하여 근로하게 된다. 그런데 근로시간이 주당 근로시간을 초과하는 경우에는 할증임금이 지급되어야 한다는 데에는 이론이 없으나, 1일 기준근로시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 할증임금의 지급을 부정하는 견해가 있다. 하지만 1일 근로시간이 기준시간을 초과하는 경우에는 제55조(연장, 야간, 휴일근로의 가산임금)가 적용되어야 한다고 볼 수 있다. 그 이유는 근로기준법 제58조 제1항은 변형근로로 인하여 근로자에게 발생되는 생활리듬의 불균형과 건강상의 부담 등을 근로자 스스로 감수할 것을 전제로 규정된 것은 아니라고 해석되기 때문이다. 따라서 제58조의 규정에 따른 탄력적 근로시간을 시행함에 있어 1일 기준근로시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 이를 연장근로로 보아 제55조의 할증임금이 지급되는 것으로 해석해야 하는 것이다.
한편, 특례사업에 있어서 연장근로시 할증임금 지급 여부에 대해서 앞에서 언급한 서울대학교 병원 사건(대판 1991.7.26 90다카11636 임금)에서는 그 지급을 부인하는 듯한 표현을 사용하고 있지만 이는 1주 법정근로시간 범위 내에서 1일 근로시간의 탄력적 활용을 인정한 舊 규정 아래에서의 해석이고, 이러한 제한이 없이 연장근로를 허용하는 현행 규정 아래에서는 할증임금의 지급을 부정할 이유가 없다고 보여진다.
6. 휴게시간의 특례
근로기준법 제53조는 동법 제58조에 의하여 예외가 인정되기 때문에 4시간당 30분 이상, 8시간당 1시간 이상의 휴게시간을 변경할 수 있다. 그러므로 근로기준법 제58조에 의한 휴게시간의 특례가 휴게시간을 전혀 부여하지 않아도 좋다거나 단축할 수 있다는 의미로 해석될 수는 없다. 다만, 일본의 노동기준법시행규칙과 같은 구체적인 대상업무로 구분해 정리되어 있지 못한 부분이 있다. 차후에 좀더 검토가 필요한 부분이라고 보여진다. 휴게시간은 근로시간 도중에 주어야 한다(제53조 제1항). 또한 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다(제53조 제2항).
그리고 만약 근로시간이 8시간을 초과한 경우에는 이 규정에 명문으로 정한 바가 없지만 이 규정의 취지를 고려하면 초과하는 4시간마다 30분 이상의 휴게시간을 주어야 한다고 볼 수 있다. 또 휴게시간은 반드시 한꺼번에 부여할 필요는 없을 것이다. 다만 휴게제도의 본래 취지를 살리지 못할 정도로 휴게시간을 분할해서는 안될 것이다.
또 근로기준의 기준을 넘는 휴게시간에 대해서는 별도의 규정이 없다. 이에 대해서는 일본의 경우에 있어서 휴게시간에 대한 규제(노동기준법 제34조 제1항) 적용되지 않고 근로시간 도중에 부여하는 것도 일제히 부여하는 것도 자유롭게 이용하게 하는 것도 요구되지 않는다. 이들은 근로계약(단체협약, 취업규칙)의 규정에 위임된다. 그러나 특별한 규정이 없고 법정휴게와 일체의 것으로써 규정 내지 운용되고 있는 경우에는 법정휴게와 같은 취급이 약정되어 있는 것으로 볼 수 있다.

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