특수고용직 종사자의 근로자 인정여부와 관련한 연구

소개글

특수고용직 종사자의 근로자 인정여부와 관련한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 특수고용직 종사자의 의미와 유형
2. 특수고용직의 노동법 적용여부
3. 특수고용직 종사자에 대한 근로자성 판단기준
4. 특수고용직 종사자에 대한 인사관리

본문내용

) ④ 상호협조 사항 ⑤ 계약해지에 관한 사항
3. 주의사항
① 출퇴근시간 및 근무장소는 원칙적으로 정하지 않는다. 다만, 회사와의 업무협조를 위한 빈번하지 않는 회의 및 교육 참석, 방송작가의 경우 방송시간 참석 등 필요최소한의 범위 내에서는 시간과 장소에 대한 제한은 가능할 것이다.
② 계약해지 이외의 견책, 감봉, 정직, 출근정지 등 징계사항을 명시하지 않는다. 계약상 의무위반시 계약해지에 대한 경고 등은 가능할 것이다.
3) 순수실적급제 보수의 설계
특수고용직 종사자의 근로자성 판단시 가장 중요한 기준으로 기본급 또는 고정급이 보장되어 있는지 여부이다. 만일 형식상 위임계약이면서도 기본급이 있다면 근로자로 인정될 수 있는 근거가 되기도 한다. 따라서‘순수한’실적급 또는 성과급제로 보수체계가 설계되어야 하고, 계산방법 또한 명확하여야 한다.
보험회사의 경우 6개월 정도 정착비라는 명목으로 고정적인 금품을 지급하는 경우가 있으나 지급목적이 보험모집인의 생활보장이 아니라 영업활동을 보조하는 것이고, 계속적으로 지급되는 것이 아니라 영업초기에 한해서만 지급되므로 이를 임금으로 볼 수 없을 것이고, 정착비 지급을 이유로 근로자로 판단할 수는 없다.

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