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소개글

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목차

Ⅰ. 합리성 논의

Ⅱ. 합리적 유권자
1. 행위결정의 합리성과 불확실성의 결정상황
2. 정당의 정치동원과 합리적 유권자

Ⅲ. 합리적 세무대리비용

Ⅳ. 합리적 인건비관리
1. 임금영역
1) 능력주의 임금체계
2) 임금구성체계의 단순화
3) 임금형태의 유연화
4) 성과급의 확대
5) 임금관리에서 인건비관리로
2. 복지후생영역
1) 복지후생의 감축
2) 복지후생의 성과연계

참고문헌

본문내용

제수당, 상여금의 구분을 두지 않고 총액인건비로 관리할 수 있게 된다. 또한 연봉임금의 결정에는 인사고과가 절대적인 영향을 미치게 되므로 능력과 업적에 연동된 임금결정이 이루어지게 되어 연봉제는 임금의 유연화, 즉 임금의 변동비화에 기여하게 된다.
연봉제실시에 있어서 그 대상으로는 업무의 성격에 따라 관리직, 전문직, 연구직, 영업직에게 고과급방식을 사용하여 연봉제를 실시하는 것이 바람직하다. 그리고 생산직의 경우에는 임금결정방식으로 시간급제를 실시하는 것이 바람직하다. 생산직의 경우 직무의 성격상 업무성과를 결정하는 가장 결정적인 요인은 투입근로시간이기 때문이다.
이와 같이 현재의 월급제중심의 임금결정방식을 업무성격에 따라 다양화 하여 한 회사내에서도 업무의 성격에 따라 구성원에게 시간급제, 월급제, 연봉제를 유연하게 적용하는 것이 요청된다.
4) 성과급의 확대
임금비용의 변동비화를 위해서는 무엇보다도 성과급의 도입 및 확대가 적극적으로 요청된다. 성과급은 임금이 경영성과와 연계되어 결정되지 못하는 현행 기본급체계의 문제점을 보완하게 된다. 성과급을 도입하게 되면 인건비의 한 부분이 경영성과와 연계되어 결정됨으로써 임금의 유연화에 기여하게 되며 구성원들에게 생산성향상을 자극하는 효과를 갖게 된다.
성과급확대를 위한 방안으로 우선적으로 향후 임금인상분을 성과급화하고 또 현재 경영성과와 무관하게 고정적·일률적으로 지급하고 있는 정기상여금을 성과급화하여 경영성과에 따라 변동하게 하는 방안으로 시행할 수 있다. 또한 나머지 비정기 상여금·창사특별상여금·특별위로금·체력단련비 등의 특별급여 등도 성과급화하여 차등지급하는 것이 바람직하다. 그런데 성과급의 도입 및 확대를 위해서는 그 전제조건으로 성과기준지표와 성과배분방식이 합리적으로 설정되어야 하고 경영성과의 투명성이 보장되어야 할 것이다.
5) 임금관리에서 인건비관리로
오늘날 기업에서는 임금의 증가보다 임금외노동비용의 증가세가 두드러지게 크게 나타나고 있고, 전체 인건비 중에서 임금외노동비용이 차지하는 비중이 점차 늘어나고 있다. 그런데 그동안 기업에서는 인건비총액 가운데 주로 임금중심으로만 관리해왔다. 그 결과 그간 임금관리의 왜곡현상이 심화되어 왔었고 또한 전체인건비에 대한 총괄적관리가 제대로 이루어질 수 없게 되었다. 기업이 전체노동비용을 보다 효율적으로 관리하기 위해서는 이제 임금관리에서 탈피하여 총액인건비관리로 나아가야 할 것이 요청된다.
2. 복지후생영역
1) 복지후생의 감축
인건비관리의 측면에서 볼 때 한국기업 복지후생의 가장 큰 문제는 복지비용의 과다이다. 그동안 복지비용은 지속적으로 증대되어 인건비 상승의 주된 요인이 되어 왔다. 우리나라 기업들이 지출하고 있는 기업복지비용은 전체노동비용의 4분의 1(25.0%)에 달하고 있으며 미국, 일본 보다도 그 비율이 높은 실정이다.
기업복지비용이 이렇게 급증한 것은 소득수준의 증가에 따라 근로자들의 복지수요가 크게 늘어난데 비해 공공복지의 공급이 절대적으로 부족하였고 이에 따라 복지공급의 책임이 기업에게 집중되었기 때문이다. 특히 1987년 이후 근로자측의 교섭력이 크게 강화된 노사관계도 그 배경이 된다.
복지후생관리 합리화방안의 하나로 현재의 복지후생가운데 불요불급한 것을 정리감축하여 기업의 인건비부담을 경감화하는 것이 요청된다. 복지후생프로그램은 그동안 주로 정부의 임금억제정책을 회피하는 수단으로 계획성 없이 실행되어 오다보니 지나치게 비대해졌기 때문이다. 복지후생비용의 증가는 인건비의 고정비화를 촉진시켜 기업의 유연성을 떨어뜨리고, 또 인건비의 증대를 초래하여 기업의 고용확대를 제한하게되는 결과를 초래한다. 또 대기업과 중소기업간의 복지후생의 양과 질의 현격한 차이는 사회적 위화감을 조성하기도 한다.
2) 복지후생의 성과연계
한국기업 복지후생의 대표적 문제로 복지후생비용의 과다문제와 더불어 복지후생비용의 고정비 성격을 들 수 있다. 복지후생은 기업의 경영성과나 개인의 업무성적과 무관하게 고정적으로 지급되고 있다. 고정비용의 증대는 기업의 유연성을 떨어뜨리며, 구성원들에게 집단적이고 획일적으로 지출되는 복지후생은 구성원들간에 복지후생혜택의 불공정성 문제를 야기시키게 된다.
이러한 문제의 해결을 위해서는 복지후생의 유연화가 필수적으로 요청된다. 그 방안으로 기업전체의 복지후생비용을 기본(고정)복지후생과 유연(변동)복지후생으로 구분해서 기본복지후생은 기업성과와 무관하게 고정적으로 실시하고, 변동복지후생은 기업성과와 연계해서 내용과 비용을 변동적으로 실시할 수 있다.
이와 아울러 복지후생의 구성원간 차별화도 요구된다. 복지후생은 기업의 핵심근로자들만이 아니라 모든 근로자를 대상으로 하기 때문에 열심히 벌어서 남 좋은일 시킨다는 생각을 구성원들이 가질 수가 있다. 그리고 기업복지의 많은 내용중 자격요건을 갖추지 못하면 수혜할 수 없는 것들이 많기 때문에 필연적으로 기업복지수혜의 공정성 문제가 제기 된다. 따라서 개인의 성과평가결과에 따라 복지후생의 범위와 수준을 달리하는 방안이 요청된다.
한국기업에서 복지후생은 임금의 한 부분으로 운영되지 않고 일종의 시혜로 운영되다 보니 그 운영에 있어서 비효율성이 매우 높게 나타나고 있다. 이러한 문제에 있어서 복지후생의 일정부분을 구성원들이 부담하게 하는 방안의 도입이 요청된다. 이렇게 하면 복지후생은 안쓰면 손해라는 생각에서 무분별하게 낭비적으로 쓰는 점을 방지할 수 있고, 또 꼭 필요한 사람에게는 여전히 도움이 될 수 있어서 복지후생의 기능은 그대로 유지하면서 복지후생관리의 효율성을 제고할 수 있게 된다.
참고문헌
◇ 김인화, 한국인의 가치관, 문음사, 1994
◇ 나상억 역, 의사결정의 법칙, 21세기북스, 2002
◇ 박형진, 합리적인 소비생활을 위한 소비자 행동에 관한 고찰, 호남대학교 경영대학원 석사학위논문, 2002
◇ 백완기, 합리성에 관한 소고, 한국정치학회보, Vol.17, 1983
◇ 신동운 외 2명, 세무사제도의 발전방안에 관한 연구, 서울대학교 법학연구소, 1995
◇ 정성호, 합리성의 근원과 본질, 한국철학회, 2000
◇ 피터 드러커 외, 의사결정의 순간, 21세기 북스, 2004

키워드

합리성,   합리적선택,   유권자,   세무대리비용,   인건비관리