성과지향 HRD

소개글

성과지향 HRD에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1장 HRD 트렌드의 변화
1. HRD와 조직성과
2. 조직 미션을 통한 HRD 미션 이해
3. HRD가 직면한 불확실성
4. HRD에 영향을 미치는 환경 변화 요소
5. HRD업무는 미래에도 지속될 것인가?
6. 미래 HRD의 역할
7. HRD가 직면한 도전 과제들
8. 글로벌 시대의 인재 육성과 인재의 조건

2장 HRD의 새로운 역할과 미션
1. HRD 개념의 다양한 정의
2. HRD의 중요성 인식
3. HRD 담당자의 역할 정의
4. HRD담당자의 역할 확대
5. 전략적 파트너로서의 HRD
6. 조직전략-HRD 일치화 모델
7. HRD 기능의 새로운 역할
8. 컨설턴트로서의 역할
9. 글로벌화와 HRD의 새로운 역할
10. 조직에서 HRD를 보는 관점
11. HRD부서의 라이프사이클
12. HRD 부서의 라이프사이클

3장 성과 지향 HRD
1. 요구되는 기대 성과를 얻고 있는가?
2. 성과 지원 HRD
3. 교육훈련을 비즈니스 목적에 일치시키기
4. 조직성과를 위한 교육훈련
5. 좋은 성과 창출하기
6. 6단계 교육 평가

4장 조직혁신과 HRD 영향력 확대 방안
1. HRD는 조직 혁신의 전략적 도구
2. 학습을 통한 조직 변화 관리
3. HRD 영향력 확대하기
4. 지원얻어내기

5장 HRD 역량 개발
1. HRD 담당자가 갖춰야 할 역량
2. 효과적인 기업 교육훈련을 위한 10가지 방안
3. 성인학습자를 효과적으로 가르치기 위한 5가지 원칙
4. HRD 담당자의 전략적 사고 능력 배양을 위한 제안
5. HRD 실행력 향상과 생산적 습관 갖기
6. HRD 담당자의 효과적 코칭
7. 교육훈련 마스터 플랜
8. 교수학습 체제의 개발
9. 조직에 맞는 리더십 과정 만들기
10. 리더십 교육에 포함해야 할 5가지 요소
11. 전략적 영업교육과 필요 영업 역량

본문내용

소를 이해한다
조직 지식 : 조직의 목표, 전략, 우선 사업 순위, 문화, 핵심 측정 요소 등을 이해한다.
재무 관리 : 예산 수립, 수입 비용 산출, 변수 관리, 예산 내 사업 수행, ROI와 프로그램 영향력 평가
대인 관계 역량
커뮤니케이션 스킬 : 적극적 경청, 타인에 집중, 의사 전달하기, 피드백 주고 받기, 명확한 글쓰기, 올바른 문법과 철자 활용 능력 등
타인에 영향력 미치기 : 상호 스폰서 관계 형성, 타인 동기 부여, 교육훈련 지원, 이해 관계자로부터 지원 얻기
기대치 관리하기 : 계약, 기대 목표의 설정 및 관리, 적합한 교육훈련 방법 규명
관계 및 네트워크 형성 : 조직 내외적으로 적극적 관계 형성
자원관리 : 내부 전문가와 외부자원(컨설턴트, 교수, 인턴 등)의 파악, 선정 그리고 효과적으로 함께 일하기
지적 역량
우선순위와 의사 결정 능력 : 요구에 기초한 우선순위 결정, 우선순위에 따른 의사결정
조직과 프로젝트 관리 : 생산성 제고를 위한 조직화 능력, 다중 업무와 프로젝트의 기획과 수행
전략적 사고 능력 : 큰 그림 보기, 장단기 조직 목표 달성을 위한 전략 수립
HRD 전문 역량
요구분석 : 학습과 성과 차이를 분석하기 위한 다양한 툴의 활용, 서로 다른 요구들로부터 트레이닝 요구 파악하기
HRD 지식 : 학습과 성과 솔루션 개발의 디자인 및 관리, 솔루션의 효과성 평가, 성인학습이론의 활용, 성과 컨설팅
이러닝 : 효과적인 이러닝에 필요한 요구사항 이해, 이러닝 자료의 관리와 효과성의 평가
학습의 촉진 : 적절한 기술을 활용해 성인 학습자들의 면대면 학습 독려
컨설팅 : 문제 파악과 실행 가능한 솔루션 도출을 위해 고객과 협업, 상황에 따라 적절한 컨설팅 활용
개인 태도 역량
긍정적 태도 : 긍정적이고 어떠한 상황에서도 기회를 탐색, 탈진 회피
유연성 : 다양한 방식의 솔루션 제시, 업무 수행 중 적용 방법 조정, 완벽하지는 않지만 최선의 솔루션 선택 의지
상황 대응력 : 변화, 도전, 스트레스, 어려움으로부터 적응과 회복, 주도적인 변화 수용적 태도 견지
2. 효과적인 기업 교육훈련을 위한 10가지 방안
1) 교육 요구는 교육훈련의 기회임을 명심한다.
2) 조직원들이 교육훈련을 받아야 할 이류를 찾는다.
3) 교육훈련의 내용은 조직원이 현업에서 얻고자 하는 직무 스킬과 연관되어야 한다.
4) 측정 가능한 교육 목표 수립을 통해 성과를 지향하고 현업에 적용하게 한다.
5) 학습자에게 교육 내용에 대한 정확한 정보를 제공한다.
6) 학습은 조직원의 책임이며 진지하게 임해야 함을 인지시킨다.
7) 교육 프로그램 제공자는 사전 과제물을 공급해야 한다.
8) 관리자나 감독자가 교육 프로그램을 통해 제공될 기술과 지식을 사전에 알 수 있도록 교육한다
9) 교육 프로세스를 통해 관리자와 감독자의 역할을 가르친다.
10) 관리자는 교육 실시 전 조직원을 만나 학습에 동기를 부여한다.
수준
기술 역량
리더십/관리 역량
고급
전략가
전략적 HRD 업무 수행
HRD 시스템
승계 계획
조직성과 평가
비전 설정
HRD 규정 기안
예산 관리
사업 재구축
효율적 자원 활용
중급
완성자
조직 개발
조직 진단
성과 향상 과정 개발
그룹 학습 촉진 기술
코칭, 멘토링
팀 성과 관리
교수 학습 설계
계약/구매
비용 효율성 분석
마케팅
프로그램 평가
전략 기획
시스템 사고
프로그램/프로젝트관리
변화 관리
협상
사업 우선순위 관리
초급
기여자
성과 분석
학습 시스템 관리
경력 개발
교수체제 개발
HRD 규정과 법규
프리젠테이션
조직 사업 지식
고객 지향 사고
윤리의식
팀워크
커뮤니케이션 스킬
창의적 사고
문제 해결능력
자기 개발
IT능력
3. 성인학습자를 효과적으로 가르치기 위한 5가지 원칙
성인학습의 대가라 할 수 있는 말콤 놀스는 다음과 같은 상황에서 가장 효과적인 학습을 하게 된다고 분석했다.
1) 왜 학습을 해야 하는지를 이해시킨다.
2) 각기 다름 학습 스타일을 지니고 있는 것을 인정한다.
3) 배운 것을 경험하도록 만든다.
4) 적절한 타이밍을 포착한다.
5) 학습을 독려한다.
4. HRD 담당자의 전략적 사고 능력 배양을 위한 제안
다음은 HRD 담당자들의 전략과 구상들을 현실로 이끌기 위해 활용 해 볼 수 있는 제안들이다.
실패의 두려움을 극복하라.
점증적인 단계를 밟아라.
몰입하라.
속력을 내라.
대응하라.
결의를 보여라.
팀워크를 강조하라.
5. HRD 실행력 향상과 생산적 습관 갖기
HRD 담당자의 역량을 개발하기 위한 소프트한 접근 가운데 한가지는 계획을 미루지 않고 즉시 실행에 옮기는 습관을 갖게 하는 것이다.
미루는 버릇은 단지 나쁜 습관일 뿐이다.
일단 시작하고 후에 완벽을 추구한다.
6. HRD 담당자의 효과적 코칭
자발적 도움을 요청하도록 유도한다.
관리가 아닌 코칭을 한다.
답을 모를 때는 진실을 말한다.
일선 관리자들이 스스로 해결책을 찾도록 돕는다.
높은 수준의 커뮤니 케이션 스킬을 보유하라.
코치는 항상 교육자여야 한다.
7. 교육훈련 마스터 플랜
조직의 연간 교육 체계를 통해 HRD 담당자들은 다음과 같은 일을 기획할 수 있다.
조직 전략 목표와 연계한 HRD 기획 수립
조직에 가장 큰 성과를 가져다 줄 교육 분야에 한정된 자원 집중
교육 운영에서 비용 효율성을 높일 수 있는 최상의 방법 모색
8. 교수학습 체제의 개발
일반화된 교수체제 설계 절차는 요구분석, 설계, 개발, 수행, 평가 등의 5단계로 이뤄진다.
9. 조직에 맞는 리더십 과정 만들기
통합적인 학습 모듈을 제공해야한다.
다양한 교수 학습 방법론을 활용한다.
C-I-A프로세스를 따른다.
반복학습 기회(자기 학습, 반추 학습)를 부여한다.
10. 리더십 교육에 포함해야 할 5가지 요소
1) 통일된 비전과 목적의 공유
2) 조직 목표와의 연계와 우선과제 설정
3) 동기부여 방법 강구와 조직원 돕기
4) 성공의 방법과 도구 제공
5) 현실적이고 평가 가능한 목표 설정
11. 전략적 영업교육과 필요 영업 역량
영업 핵심 인재 관리
영업 스킬 개발
영업 프로세스 실행
기본 영업 스킬
*참고문헌
성과지향HRD 최용범 2009

키워드

인적자원개발,   인적자원개발론,   성과지향HRD ,   HRD,   인적자원개발이란?,   인적자원,   성과지향개발,   평생교육