쟁의행위와 근로계약관계에 대하여

소개글

쟁의행위와 근로계약관계에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 들어가며
II. 쟁의행위와 근로계약
III. 쟁의행위와 임금지급의무
IV. 쟁의행위와 근로관계

본문내용

효력을 가진다. 따라서 근로자는 쟁의행위기간 중에도 기업의 시설유지나 비밀·신용을 보호할 의무를 부담한다.
4. 업무상 재해 인정여부
쟁의행위 중 발생한 재해에 대한 업무상 재해 인정여부에 대하여 判例는 ‘사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없다’고 한다.
그러나 산재법상 ‘업무’를 반드시 근로의 적극적인 제공으로 좁게 해석할 것이 아니라, 현행 헌법·노사관계법령·단체협약 등의 적용 및 해석을 통하여 근로자에게 노사관계상 합리적으로 요구되거나 허용되는 행위로 해석하여 재해가 정당한 쟁의행위의 수행과 직접적으로 연관되어 발생한 것이라면/업무상 재해로 인정하여야 할 것이다.
5. 시설이용
일반적으로 근로자는 쟁의행위기간 중에도 종업원으로서의 지위를 가지고 있으므로 그 범위에서 기업의 시설을 이용할 수 있다. 식당, 기숙사 및 사택 등을 쟁의행위기간 중에도 아무런 지장 없이 근로자는 이용할 수 있고, 사용자는 합리적인 이유가 없는 한 쟁의행위기간 중에도 노동조합에 의한 시설이용을 용인할 의무가 있다.
그러나 기업시설의 손괴를 가져오거나 사업운영에 중대한 영향을 주는 합리적인 이유가 있는 경우 시설이용을 거부할 수 있다.
6. 연차휴가산정
근기법60에 의하여 8할 이상을 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생한다. 이때 출근율을 산정함에 있어서 정당한 쟁의행위로 인한 파업한 기간에 대해서는 해당 기간을 제외한 근로일수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 산정하여야 하나, 불법쟁의행위로 근로를 제공하지 않은 기간은 결근으로 처리해도 무방하다.

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