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근로일수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 산정하여야 하나, 불법쟁의행위로 근로를 제공하지 않은 기간은 결근으로 처리해도 무방하다. I. 들어가며
II. 쟁의행위와 근로계약
III. 쟁의행위와 임금지급의무
IV. 쟁의행위와 근로관계
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쟁의 평화적 해결안을 제시하지 않고 단지 파업전략 차원에서 종료선언을 행한 것이라면 파업 종료 선언 후라도 직장폐쇄는 정당성이 있다고 보는 것이 타당합니다.
I. 쟁의 행위와 근로계약관계
1. 쟁의행위 기간 중의 근로제공의무
쟁의행
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근로계약상 당사자간의 묵시적 약정에 의하여 근로자에게 취업청구권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 예컨대, 견습공, 기술자, 연구권, 배우 및 수습 등이 이에 해당된다.
3. 취업청구권과 쟁의행위
가. 근로자의 쟁의행위와 취업청구권
조
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근로자로 조직된 노동조합의 단체교섭 요구가 있을 경우에 파견사업주 또는 사용사업주가 단체교섭에 응할 의무를 부담하는지 문제된다.
(2) 파견사업주의 응낙의무
근로계약관계가 있는 당사자 사이에서는 당연히 단체교섭관계가 인정되기
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하청기업 근로자의 대량실업이 유발될 것이 예상되므로 하청기업 근로자의 모기업에 대한 단체교섭권이나 쟁의행위는 사실상 제약을 받는 것이 불가피하다. 1. 도급의 개념
2. 적법한 도급의 특징
3. 도급 운영시 노동관계법상 유의점
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