외주도급에 전반에 대한 법적 이해

소개글

외주도급에 전반에 대한 법적 이해 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 도급의 개념
2. 적법한 도급의 특징
3. 도급 운영시 노동관계법상 유의점

본문내용

경우)에는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적, 형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행 과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다”고 판시함으로써 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 원칙을 천명하고 있다(대법원 `1995.6.30 선고, 94다2122).
(2) 집단적 노사관계에서의 문제
형식적인 도급계약이 실질적 사용종속관계에 의해 고용계약관계로 인정될 수 있는 것과는 별개로 이러한 사용자개념의 확대적용이 집단적 노사관계에까지 인정되는 것은 용이하지 않은 것이 사실이다. 이는 우리나라 집단적 노사관계법의 핵심인 부당노동행위상의 사용자를 근로계약 당사자로서 직접 근로자를 고용한 지위에 있는 자 이상으로 확대하기 어렵기 때문이다.
현실적으로 노동위원회도 모기업에 대한 하청근로자의 단결권 침해에 대하여 모기업 자체를 구제신청의 피신청인으로 하거나 구제명령을 받는 당사자로 인정하고 있지는 않다. 단지, 최근 학계 일부에서 부당노동행위법상의 사용자를 단지 근로계약을 체결한 사용자에 한정하는 것이 타당하지 않다는 견해가 주목받기 시작하고 있으며, 이러한 맥락에서 모기업 또는 영향력이 강한 제3자가 압력을 가하여 사용자가 부당노동행위를 한 경우 사용자뿐만 아니라 제3자인 모기업까지 그 책임을 물을 수 있다는 설이 유력해지고 있다.
한편, 단체교섭에 관해서 볼 때, 모기업이 하청기업에 대한 경제적 지배관계를 통해서 결국은 하청기업 근로자의 근로조건에 영향을 미치게 하는 현실은 인정되지만, 모기업에 대한 하청기업 근로자의 단체교섭을 인정할 경우 모기업과 하청기업의 도급계약 자체가 유지되지 않을 가능성이 높고 그 결과 수주부족으로 하청기업 근로자의 대량실업이 유발될 것이 예상되므로 하청기업 근로자의 모기업에 대한 단체교섭권이나 쟁의행위는 사실상 제약을 받는 것이 불가피하다.

키워드

외주도급에 전반에 대한 법적 이해 ,   외주도급,   도급