조직발전 및 조직개발

소개글

조직발전 및 조직개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서론

Ⅱ 본론
　1. 조직변화의 정의
　2. 조직변화의 형태
　3. 조직변화에 대한 저항
　4. 조직개발(쇄신)의 정의
　5. 조직개발 기법
　6.조직개발의 성공
　7.사례

Ⅲ 결론

본문내용

수정되고 구체화 되었다. 목표관리의 실제 적용에 있어 성공적인 효과를 거두려면 높은 수준의 관리행동과 조직구성원 행동이 요구된다. 따라서 조직체 내부에 많은 변화가 필요하게 되고, 관리자와 조직 구성원의 행동개발을 위한 개입활동이 매우 중요한 역할을 하게 되므로, 목표관리에서 조직개발이 차지하는 주요 과정을 요약하면 아래 그림과 같다.
목표관리가 성공하려면 목표관리에 대한 구성원들의 인식은 물론, 조직 구성원간 신뢰적인 분위기와 개방적인 태도가 중요하다. 변화 담당자는 여러 가지 조직개발활동(각층의 기초교육, 목표설정방법, 커뮤니케이션교육, 개방적 분위기 위한 개인행동 및 집단행동 개발 등)을 전개해야한다. 목표관리가 집행된 후에도 성과 여하에 따라서 관리자와 구성원의 행동 강화 교육이 계속적으로 제공된다.
6. 조직개발의 성공
1)조직개발의 문제점
①심리적 요인에 치중한 나머지 구조적 기술적 요인을 경시하고 있다.
②경쟁 및 권력적 요인을 경시하고 협동과 상호신뢰의 관계를 중시하고 있다.
③장기적인 지속성이 불확실하다.
④유능한 전문가의 확보가 어렵고 시간과 경비가 많이 소요된다.
⑤조직 구성원의 지식과 정보가 한정되고 조직문제의 전체에 대한 이해도 부족하다.
⑥ 개인과 집단 간의 직접적인 접촉관계를 중시함에 따라 사생활이 침해될 가능성이 크다.
2)조직개발 성공요건
①조직의 개혁을 요구하는 조직내외의 압력이 있어야 하며 조직개혁의 분위기가 조성되어야 한다.
②최고 관리층의 지지 지원 하에 장기적 안목으로 추진되어야 한다.
③학습하는 조직이 되어야 한다.
④조직개발의 전문가와 조직 구성원과의 협조 관계가 긴밀하게 이루어져야 한다.
⑤모든 계층의 조직 구성원이 자발적으로 참여할 수 있어야 하고, 변화를 수용할 수 있어야 한다.
⑥조직개발의 목적 가정 기법 등을 이해시켜야 한다.
⑦적절한 보상제도가 마련되고 계속적인 평가가 이루어져야 하며 환류 시스템의 구축이 필요하다.
7. 사례
< 끊임없는 경영혁신과 조직개발 >
1981년에 웰치 회장의 취임과 더불어 전개된 구조조정과 조직개발은 GE의 기본사업과 전략영영 그리고 기업문화에 많은 변화를 가져오면서 GE의 경쟁력을 크게 강화하였다. 사업의 구성은 전통적인 전기관련 사업으로부터 고부가가치의 첨단기술과 서비스사업으로 바뀌어 전체적인 사업전략의 방향과 초점이 크게 달라졌다. 그리고 계속적인 성장에도 불구하고 1981년에 40만명 이상 이었던 구성원의 수는 1991년에 28.4만명 그리고 1999년에 28만명 수준으로 계속 감소되었다. 극도로 관료화된 사업부의 조직구조와 전략경영체계는 대폭 수평화간소화되어 사업부의 활동이 크게 활성화 되었다. 그리고 워크아웃조직개발은 구성원들의 경영참여의식을 제고시키고 그들의 시스템 개선 작업을 촉진시키어 많은 실질적인 성과를 거두었다. 이와 같은 구조조정과 경영혁신을 통하여 GE의 연 생산성증가율을 크게 향상시켰다.
GE의 변신전략과 구조조정은 세계에서 가장 경쟁력 있는 기업체를 만들겠다는 웰치 회장의 비전과 그의 강한 의지를 바탕으로 내부의 거센 저항세력에도 불구하고 강력하게 추진되어 경쟁력이 강한 세계적인 기업체로서의 사업구성과 조직체계 그리고 기업문화를 개발하는데 크게 기여해 왔다. 그리하여 GE는 1994년 이래 세계에서 시장가치가 가장 큰 회사로 평가받아 왔고, 최근에는 미국의 포브스(Forbes)지도 GE를 세계 최우수기업으로 선정하였으며, 포춘(Fortune)지도 2001년에 GE를 4년 연속 ‘가장 존경받는 미국기업(America's Most Admired Company)으로 평가하였다.
1981년부터 시작된 구조조정을 통하여 GE는 전통적인 전기관련사업에서 고부가가치의 첨단기술과 서비스사업으로 그 비중이 대폭 이전됨으로써 새로운 기업체로 변신하였다. 그리고 극도로 계층화된 조직구조와 관료화된 경영체계도 조직수평화간소화와 감량경영 그리고 유연하게 적응할 수 있는 경영조직으로 변모하였다. 세계 최우수기업들의 기업문화를 정착시키기 위한 GE의 구조조정과 조직개발은 변신전략이 시작 된지 200여년이 지난 오늘날까지도 진행되고 있고, 앞으로도 끊임없이 계속될 것이 확실하다. 따라서 GE의 구조조정과 조직개발의 성공여부를 평가하기는 아직 이를지도 모른다. 그러나 GE의 구조조정과 조직개발이 점점 다변화국제화되는 기업 환경과 점차 치열해지는 시장경쟁 하에서 GE를 보다 경쟁력 있는 현대기업으로 발전시키는데 크게 기여하고 있는 것만은 사실이다. GE의 변신전략이 지금까지 이와 같은 성과를 거둘 수 있었던 성공요인으로는 창립 이래 120여 년간 꾸준히 지속되어온 전통, 사업부 중심의 자율경영능력, 전략경영의 우수한 경영인력 그리고 구조조정 과정에서 Crotonville 경영수원의 전략적 활용 등 여러 가지를 들 수 있다.
Ⅲ 결론
지금까지 살펴본 바와 같이 조직변화 및 개발은 조직 구성원의 행태변화를 통해서 조직의 생산성과 환경에의 적응능력을 향상시키자는 것이다. 또 인간의 목표와 조직의 목표를 동시에 충족시킴으로써 양자 간의 조화를 도모하자는 것이 조직발전의 목표이기도 하다.
따라서 조직이 급변하는 외부환경에 잘 적응하지 못할 경우 쇠퇴하거나 소멸하게 되는데 그렇게 되지 않기 위해서는 외부환경에 신축성 있게 적응하도록 조직은 변혁을 꾀해야 한다. 그러나 변혁 요인으로서는 조직구조, 조직 관리의 전략, 행정관리자의 역량, 의사전달제도의 합리적인 개선 등을 들 수 있는데 이러한 요인들이 조직변화 및 개발의 핵심적인 전략이 된다.
이와 같이 조직의 개발(쇄신)은 환경변화에 적응하고 대응하기 위해서 조직의 기본 질서에 변화를 모색하는 일련의 과정이다. 그러나 이러한 과정에서 위에서 본 것처럼 저항 갈등 고통이 따르기 마련이므로 많은 지원과 노력이 요구된다.
※ 참고문헌
「현대행정과 조직사회」, 정상현, 학문사, 1998
「조직행위론」, 황규대 외 7명, 단영사
「새 조직행태론」, 김호섭 외 5명, 대영문화사, 1999
「조직행태론」, 오세덕 외 2명, 동림사, 2004
「현대조직행동론」, 정수진/김양호, 삼우사, 2005
「행정조직론」, 유영옥, 학문사, 1997

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