단체협약의 효력확장(구속력)과 실효성

소개글

단체협약의 효력확장(구속력)과 실효성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 단체협약의 일반적 구속력(효력확장)
1. 서설
2. 사업장 단위의 일반적 구속력
3. 지역 단위의 일반적 구속력

Ⅱ. 단체협약의 실효성
1. 단체협약의 실효사유
2. 단체협약 실효 후 근로관계

본문내용

인정되는 한 단체협약은 그대로 존속한다. 그리고 합병의 경우에는 피합병회사 자체는 소멸하나 그 회사의 권리의무관계 는 포괄승계되므로 합병회사와의 사이에 그대로 존속한다.
영업양도의 경우에는 견해의 대립이 있다. 사업양도의 경우에 양도인과의 단체협약은 소멸된다 고 보면서 규범적 분분으로 정한 근로조건은 양도 이전에 근로계약에 화체되어 양수인에게 이전 된다고 보는 견해가 있으나, 반대의 특약이 없고 근로자 대부분을 인수하는 등 사업의 동일성이 유지되는 이상 단체협약이 양수인에게 승계된다고 보아야 할 것이다. 개인기업의 경우 사용자가 사망하더라도 상속인이 사업을 계속하는 한 단체협약은 존속한다(포괄적 권리의무 승계).
2) 노동조합의 경우
노동조합의 해산조직변경합병으로 단체협약이 실효되는지 여부는 사용자측 당사자인 회사의 해산조직변경합병의 경우에 준하여 처리하면 된다.
노동조합이 분열하여 새로운 두 개의 노동조합이 결성된 때에는 분열 전의 종래의 노동조합은 소멸되므로, 분열 후의 노동조합과 조직의 동일성이 유지되지 않기 때문에 분열 전의 단체협약 은 실효된다. 그러나 기존노조에서 조합원들이 집단탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립한 결과 실 질상으로는 기존노조가 신노조로 조직변경을 한 것으로 인정되는 사태에 이르른 경우에는 기존 노조와의 단체협약은 신노조에 승계 된다고 보아야할 것이다. 이와 마찬가지로 조합이 형식적으 로만 해산하고 그 실질에 있어서는 단순히 명의만을 변경한 경우에 단체로서의 동일성이 계속되 는 한 단체협약은 실효하지 않는다고 보아야 한다.
(5) 목적의 달성 및 신협약의 발효
단체협약에 일시적인 문제의 처리를 위한 사항을 규정한 경우에는 그 문제의 처리가 종료되면 그 협약은 목적달성에 의하여 소멸된다. 예컨대 정리해고나 조합사무소에 관한 협정은 특별히 기간을 붙이지 않았더라도 그 정리해고의 완료나 조합사무소의 제공에 의하여 그 임무를 마치고 실효되는 것이다.
단체협약의 만료 또는 시효 전이라 하더라도 당사자가 그 내용과 충돌되는 새로운 단체협약을 체 결한 경우에는 기존의 협약은 새로운 협약의 발효에 의하여 실효된다.
(6) 사정변경원칙의 적용
단체협약은 일정한 경제적사회적 상태를 협약존립의 이론적 전제로 삼고 있기 때문에 이러한 전 제에 중대한 변화가 생긴 경우에는 이른바 사정변경의 원칙(clausula rebus sic stantibus)에 따라 협약당사자는 단체협약의 실효를 주장할 수 있을 것이다. 그러나 사정변경의 원칙은 신중하게 원 용되어야 한다. 예컨대 경영사정의 악화가 사용자의 귀책사유로 발생하였다거나 그의 위험영역에 속하는 경우에는 사정변경의 원칙은 적용될 수 없다. 이 원칙은 협약이 체결되었던 당시의 사정이 크게 변화되어 그 불이익을 당사자 일방에게 감수하도록 하는 것이 기대불가능한 경우에 적용될 수 있다. 그리고 이로 인한 불이익은 양당사자가 분담해야 하므로 사정변경으로 협약내용을 준수 할 수 없게 된 당사자(주로 사용자)가 상대방(노동조합)에 대해서 협약내용의 변경조정을 제안하게 된다. 구체적으로는 예컨대 IMF 이후에 경영악화적자로 인한 기업의 도산위기의 사유 등이 발생 한 때에 사정변경의 원칙이 활용될 수 있는 경우이다. 그러나 이 원칙은 일차적으로 단체협약내용 의 조정을 그 목적으로 하는 것이고, 즉시 해지할 수 있는 근거로 활용되는 것은 아니다. 변경조정 이 불가능한 경우에 해지권의 행사가 문제될 수 있다.
2. 단체협약 실효 후의 근로관계
단체협약은 유효기간의 만료 등에 의하여 그 효력을 상실하지만, 일반적으로는 기존 단체협약이 효력을 상실하기 전에 새로운 협약의 체결을 위한 단체교섭이 진행되어 신 협약이 체결된다. 그러나 그렇지 못한 경우도 있을 수 있는데, 이에 대해 노조법 제32조 제3항 전단은 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다”라고 규정하여 이를 입법적으로 해결하고 있다. 따라서 새로운 단체협약의 체결을 위하여 노력했음에도 불구하고 이에 실패했을 때에는 단체협약만료 후 3개월까지는 구 단체협약이 계속해서 효력을 가지게 되며, 이는 규범적 부분뿐 아니라 채무적 부분에 대해서도 마찬가지이다.
그러나 이 3개월의 기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 않았을 때에는 무협약 상태가 발생한다. 이때 단체협약에 의하여 규율 되었던 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 근로관계의 내용은 어떻게 처리되어야 할 것인가 하는 것이 문제이다. 이 문제에 대해서는 단체협약이 실효되었다 하더라도 임금, 퇴직금이나 근로시간, 그밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어서 사용자와 근로자를 규율 한다고 이해하는 것이 일반적이다. 한편 단체협약이 없는 상태에서 사용자는 개별적인 근로자와의 교섭에 의하여 근로관계의 내용을 변경할 수도 있겠지만, 노동조합과 사용자에게는 평화의무가 없기 때문에 근로관계를 다시 집단적으로 규율할 수 있는 단체협약의 체결을 위하여 단체교섭 및 쟁의행위를 할 수 있다. 새로운 단체협약이 성립하면 그 협약 내의 새로운 규정이 근로계약관계를 규율하게 된다. 다만, 협약의 실효사유와 관련하여 노조의 탈퇴, 협약의 효력확장요건 등의 흠결로 비조합원에 대해 협약상 기준의 존속여부가 문제되는 경우에는 차기 협약에 대한 단체교섭권의 침해가 문제될 여지가 없으므로 당사자와의 개별적인 합의로 협약상 기준을 변경할 수 있다. 그러나 유효기간의 만료 등으로 조합원에 대한 협약기준의 존속이 문제되는 경우에는 헌법상 보장된 단체교섭권의 취지에 따라 개별교섭금지의 원칙, 근로조건 일방결정금지의 원칙에 의거하여 개별적인 합의로써 협약상 기준을 변경할 수는 없다고 보아야 할 것이다.
Ⅲ

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