[교육행정]교사 성과급제도, 인센티브제도에 대한 보고서

소개글

[교육행정]교사 성과급제도, 인센티브제도에 대한 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 성과급제 논의의 필요성과 목적
2. 주요 용어 정의

Ⅱ. 교원 성과급의 개념과 도입배경
1. 성과급의 개념
2. 성과급의 배경과 목표
3. 성과급의 시행과정

Ⅲ. 교원 성과급제의 현황
1. 성과급 시행의 법적 근거
2. 성과급 지급 방법
3. 우리나라의 성과급 시행 현황
4. 외국의 성과급 시행사례

Ⅳ. 교원 성과급제에 대한 교사들의 인식
1. 성과급제 도입 논거
2. 성과급제 관련 설문조사 결과와 분석


Ⅴ. 교원 성과급의 문제와 해결방향
1. 무색해진 성과급 취지
2. 평가 방법의 문제
3. 금전적 보상의 문제
4. 교원 평가 피드백
5. 일부 교사들의 안이함

본문내용

찰하고 평가할 수 있어야 하는데, 이는 담당교사의 자기 평가가 아닌 위로부터의 일방적인 평가로는 불가능하다고 할 수 있다. 평가의 결과 역시, 교사들에게 공개되지 않기 때문에 교사들로 하여금 신빙성의 결여 문제가 있으며, 교사가 자기의 부족한 점을 파악하고 개선하는 데 도움을 주지 못하므로 성과급 시행의 의미가 없다.
해결방안 1: 평가요소 중에서 교육 현장에서 직접 학생들을 가르치는 교사들의 의견이 반영되어야 한다. 무엇보다도 성과급제도의 도입 취지가 선의의 경쟁을 통한 교사의 전문성 신장과 질 높은 교육 활동의 실현이므로 교육 활동에서 가장 중요한 학급경영과 수업 준비나 수행 과정 등의 교육 과정 운영 능력이 평가 기준 측면에서 비중 있게 다루어져야 하겠다. 김경옥, 교원의 능력별 성과보수제에 관한 연구(홍익대 교육경영관리대학원, 2000), p. 60.
해결방안 2: 평가 과정의 객관성과 공정성을 확보하기 위해서는 무엇보다도 평가주체의 다양화가 이루어져야 한다. 미국의 경우 교사가 먼저 스스로에 대한 평가를 하고, 교장이 양식에 따라 해당교사에 대한 평가서를 작성하며, 일본의 경우 3단계에 걸친 평가과정 중 마지막 단계에서 교장이 수업참관은 물론 학생과 학부모의 평판을 반영한다. 김지선, 교원성과급정책의 평가연구(서울교대 교육대학원 석사논문, 2002), pp. 38~42.
교사 스스로가 부족한 점을 파악하고 개선하기 위해서는 평가 결과가 공개되어야 하며, 김대원, 교육 공무원 성과급 제도에 대한 초등교사의 의식 분석(서강대 대학원 석사논문, 1998), p. 55.
평가 과정에서 교사 스스로 평가를 내리거나 동료교사와 서로 평가를 내리는 방법도 좋을 것이다.
해결방안 3: 우리 조는 영국의 사례처럼 신청자에 한해서 성과급을 주는 제도가 가장 타당하다고 생각했다. 성과급에 관심이 없는 교사들은 편안하게 경쟁하지 않고 소신 있게 수업을 준비할 수 있을 것이고 금전적 보상을 받아야만 동기부여가 된다고 생각하는 교사들은 성과급을 받을 수 있을 것이다. 그러나 이 방안도 성과급을 포기하는 이유가 더 좋은 수업 준비를 위해서가 아니라 자기개발을 하는 노력을 피하기 위한 것일 수 있다는 점에서는 문제가 있다.
3. 금전적 보상의 문제
교사가 성과급제를 부정적으로 바라보는 데는 다른 요소들도 있다. 이를테면 위의 영국 사례에서 나온 기사 중에 보면, 교육전문신문인 TES(Times Education Supplement)에 실린 한 기사(What they want is a little respect, TES 2001/9/7)는 교직을 지탱해주는 데는 세 가지 요소를 직업적 만족도와 사회적 지위, 봉급수준 순으로 꼽았다고 한다. 이에 의하면 교사는 학생들을 길러내는 사명감을 보수보다도 더 중요하게 인식한다고 할 수 있다. 하지만 현 성과급제도는 이런 사명감으로 일하는 교사들을 고려하지 않은 채, 금전적 보상을 내세워서 잘하는 교사를 격려하고, 그렇지 않은 교사를 열외시킴으로서 교사의 자존감에 상처를 입히고 있다는 것이다. 이것은 무한경쟁의 21세기 시대에 교육과 자유경쟁의 논리가 어떻게 조화될 것인가의 문제이다. 기존에는 교원단체들이 자유주의의 기치가 교육의 영역에 침범하는 것을 반대해왔다. 하지만 경쟁과 지난 4월에 출범한 자유교조는 적극적인 교원성과급제 도입을 주장하는 등 기존의 단체들과는 반대의 입장을 보이고 있다.
더 나아가 성과급제라는 외형적 보상이 과연 내재적 보상(직업 효용성 증가, 동료간의 협력, 학생들의 성취에 대한 만족 등)과 일치하는가의 문제다.
4. 교원 평가 피드백
외국에서도 교원성과급제가 성공리에 잘 진행되고 있다는 국가는 찾아보기 어렵다. 하지만 그럼에도 불구하고 몇몇 선진국들의 내용을 비교해 보았을 때, 가장 두드러지게 나타나는 차이는 교사 상호평가와 평가내용의 공개이다. 우리나라는 아직 누가 나를 어떻게 평가하였는가 하는 것을 확인할 수가 없다. 하지만 미국이나 일본과 같은 경우 평가결과를 공개함으로서 교사로 하여금 자신을 되돌아 볼 수 있는 계기를 주고 있다. 성과급제가 교육의 질을 높이고 교사를 발전시키기 위함이라면 평가결과는 꼭 당사자에게 공개되어야 한다고 생각한다. 그것을 통해 자신의 부족한 점을 발견하고, 더 노력하게 될 것이다. 실제로 위에 제시한 설문 조사 결과에도 ‘평가결과에 대한 피드백’이 1.96을 기록한 것을 포함해서 교원의 참여도라는 전체 분류의 평균이 겨우 2.04에 달하는 것을 볼 수 있다. 이는 지금 교사들이 피부로 느끼는 실제적인 문제는 성과급에 대해 피드백도 볼 수 없으며, 그와 관련한 모든 논의에 눈귀가 가려있다는 것이다.
아마 평가결과 공개가 꺼려지는 이유 중에 하나는 익명성이 보장되지 않으면 합리적이고 정당한 평가가 어렵다는 사회적 통념이 작용한 것으로 보인다. 하지만 그것은 우리나라의 특수적인 배경이라고 생각하며, 벗어나야 한다고 본다. 업무와 관련해서 감정이 배제된 정직한 평가와 그것을 받아들이는 사람의 배우려는 자세가 모두 갖춰져야 할 것이다.
5. 일부 교사들의 안이함
성과급의 지급 방식이 문제가 되는 것은 국가나 교사 모두 어느 정도 책임이 있다. 국가는 적절하고 치밀하게 준비된 성과급제도에 대한 연구와 계획 없이 실행함으로써, 결국 교원노조와의 타협 끝에 90% 균등지급을 가능하게 했다. 하지만 거꾸로 교육의 질을 높이기 위해 실시하려는 교원성과급제에 90% 균등지급, 더 나아가 100% 균등지급을 주장하는 교원노조에도 문제가 있다고 보인다. 그들은 10%의 차등지급이, 다시 말하면 연 6만원의 차이가 교원사회의 협동정신을 약화시키며, 위화감을 조성시킨다며, 전면 수당화 혹은 10% 차등지급비율 유지를 주장하고 있다. 이는 안 그래도 고용이 보장되어 있는 교원의 신분을 가지고 있는 그들이 자기발전의 기회를 거부하는 것으로 해석될 가능성도 있다. 자기발전에는 늘 노력과 헌신, 그리고 고통이 따르기 때문에, 그것을 촉진시키고자 하는 성과급제 자체를 반대하려는 것처럼 보인다. 이것은 모든 교사에게서 나타나는 것은 아니지만, 일부 무조건적인 반대를 외치는 것처럼 보여서는 안 될 것이다.

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