근로기준법상 취업규칙 연구

소개글

근로기준법상 취업규칙 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 취업규칙의 의의와 법적 성질
Ⅱ. 취업규칙의 작성 및 변경
Ⅲ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
Ⅳ. 불이익 변경의 판단기준
Ⅴ. 동의주체, 방식 및 효력
Ⅵ. 동의 없는 불이익변경의 효력
Ⅶ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점

본문내용

익하게 변경된 무효의 취규를 노조가 사후에 소급적으로 동의하는 것을 인정하되, 소급승인효력은 노조 동의당시 재직근로자에게만 한정된다고 보고 있으며, 동의이전 퇴직근로자에게 적용되지 않는 것으로 본다.
2) 검토의견
불이익변경의 효력요건으로 집단적 동의는 취규 변경이전 혹은 동시에 이뤄져야 하고 노조라 하여 이미 성립한 개별근로자의 기득권까지 침해할 수 있는 것은 아니라는 점 고려시 판례의 태도는 문제가 있다.
4. 신규근로자에 대한 적용여부
1) 문제의 소재
기존근로자 집단의 동의를 얻지 못해 취규 변경이 무효로 된 경우 신규근로자에 적용여부가 문제된다.
2) 학설
이와 관련하여 근로자 집단 전체에게 적용되지 않는다는 절대적무효설과 신규입사자에게는 적용된다는 상대적무효설이 있으며, 판례의 태도는 상대적무효설에 입각하고 있다.
3) 검토
서로 다른 2개의 취규를 용인하는 것은 법규범설의 기본적 태도와 모순, 공평한 근로조건/통일적 규율이라는 취규의 본취지에도 부합하지 않는다. 따라서 노사합의통한 취규변경이라는 관점을 견지할 때 절대적 무효설의 입장이 타당하다고 본다.
4) 취업규칙수
① 상대적 무효설
판레의 입장에 따르면 사업장에는 변경된 취규 1개만 존재한다. 다만 기존근로자 기득권 침해가 되지 않도록 그들에게만 종전 취규를 적용한다.
② 절대적 무효설
이 경우에는 종전 취규 하나만 존재하게 된다.
5) 퇴직금차등금지제도 위반여부
① 문제의 소재
동의 얻지 못한 경우 기존근로자엔 구 취규상 제도, 신규근로자에겐 신 취규상 제도가 적용되게 되며 만약 그러한 내용이 퇴직금과 관련된 부분이었다면 이는 퇴직금 차등지급원칙에 반하지 않는가 문제된다.
② 검토 견해
이는 사용자가 자의적으로 차등제도를 설정한 것이 아니므로 근기법 위반이 아니다.
Ⅶ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점
1. 문제의 소재
취업규칙의 효력발생시기를 명시한 경우 그 시점에 효력발생, 규정이 없는 경우 취규 효력발생시기가 언제인지가 문제된다.
2. 학설
이와 관련하여ⅰ) 작성시점, 불이익변경 동의시점 ⅱ) 신고 및 주지의무 이행한 시점으로 보는 견해가 대립한다.
3. 검토
취규의 규범성은 그 근거가 근기법에 있으므로 근기법에 따른 절차 모두 마친 뒤에 비로소 취규의 효력 갖는다는 견해도 일면 타당하나, 신고의무는 행정 감독상 편의를 위한 규정일 뿐 효력규정은 아니므로 동의시점/주지의무 이행한 시점에 효력이 발생한다고 보는 것이 타당하다.

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