글로벌기업의 문화다양성과 관리방안

목차

* 글로벌기업의 문화다양성과 관리방안

Ⅰ. 문화다양성의 양면성

1. 문화다양성의 부정적 측면
2. 문화다양성의 긍정적 측면

Ⅱ. 문화차이에 대한 긍정적 인식

Ⅲ. 문화다양성의 관리

1. 편협적 조직
2. 자민족중심적 조직
3. 시너지적 조직

본문내용

향을 미치면서 동시에 긍정적으로 영향을 미친다고 응답했
다. 그 중에서 반수 이상의 응답자들은 문화다양성이 조직에 대하여 긍정적인
영향을 미칠 것이라고 강조했다.
이와 같이 애들러가 실시한 두 차례의 연구결과는 많은 차이를 보인다. 이러
한 차이에 대하여 애들러는 첫 번째 연구의 응답자들에게는 문화에 대한 관념
과 그에 따른 문화다양성의 조직에 대한 영향가능성에 관한 모델을 제시하지
않았음에 반하여, 두 번째 연구의 응답자들에게는 이것을 제시해 준 결과라고
말한다. 즉, 그는 경영자들이 문화의 관념을 스스로 이해하거나 또는 타인의 도
움으로 그것을 이해할 수 있을 때 비로소 문화다양성의 조직에 대한 영향을 인
식할 수 있다고 강조한다.
애들러의 연구를 통하여 우리는 글로벌경영자들이 문화다양성이 조직에 미
치는 영향을 인식하기 위해서는 먼저 문화의 관념에 대한 이해가 선행되어야
함을 알 수 있다. 즉, 경영자들은 문화는 어떻게 형성되며 인간의 행동에 어떠
한 영향을 미치고 또한 그것이 어떻게 조직행동에 반영되며 지속되는지를 이해
할 수 있어야 한다. 그럼으로써 경영자는 문화다양성이 조직에 어떻게 영향을
미칠 것인지를 인식할 수 있으며, 이러한 인식에 기초하여 조직 내 외에 존재
하는 문화차이를 보다 효과적으로 관리할 수 있게 된다.
3) 문화다양성의 관리
조직의 구성원들은 조직이 처해 있는 문화다양성에 대하여 어떠한 반응을 보이는가? 또 조직의 문화다양성에 대한 관리전략은 구성원들이 문화다양성의 영향을 인식하는 방법에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 그리고 이러한 인식과 관리전략은 어떠한 문제점을 야기시키는가?
문화다양성의 조직에 대한 영향과 관리
바로 위의 표에서 보는 바와 같이 조직은 문화다양성에 대한 조직구성원들의 반응에 따라 크게 편협적(parochial) 조직, 자민족중심적(ethnocentric) 조직 그리고 시너지적(synergistic) 조직 등의 세 가지 유형으로 분류할 수 있다. 아래에서는 이들 조직의 경영자들이 문화다양성을 관리하는 방식과 전략에 대하여 알아보도록 한다.
(1) 편협적 조직
조직구성원들의 문화다양성에 대한 가장 일반적인 반응은 편협적(parochial)
으로 나타난다. 이러한 반응을 보이는 구성원들은 문화다양성이 조직에 대하여
영향을 미치는지를 알지 못할 뿐만 아니라 문화다양성 그 자체도 지각하지 못
한다. 이러한 조직, 즉 편협적 조직의 구성원들은 과업을 수행하는 데 있어서
"우리의 방법이 가장 유일한 방법"이라고 생각한다. 이들은 문화다양성은 조직
에 대하여 어떠한 중요성도 없는 것으로 믿는다.
따라서 이러한 편협적 조직의 경영자들이 선택하는 전략은 문화다양성을 무
시하는 데 초점이 맞추어진다. 그러나 이와 같은 전략은 문화다양성을 효과적
으로 관리하는 데 장애가 되며, 문화다양성의 부정적 측면을 극소화시키고 긍
정적 측면을 극대화할 수 있는 가능성을 간과하게 된다.
(2) 자민족중심적 조직
조직구성원들의 문화다양성에 대한 또 하나의 보편적인 반응은 자민족중심
적(ethnocentric)으로 나타난다. 이러한 반응을 보이는 구성원들은 문화다양성
은 조직에 대하여 부정적인 영향만을 미친다고 생각한다. 이러한 조직, 즉 자민
족중심적 조직의 구성원들은 그들의 과업을 수행하는 데 있어서 "우리의 방법
이 최선의 방법"이라고 믿는다. 즉, 구성원들은 그들 이외의 다른 방법들은 모
두 열등한 것으로 생각한다.
따라서 문화다양성의 부정적 측면만을 인식하는 자민족중심적 조직의 경영
자들이 선택하는 전략은 조직 내 문화다양성의 영향과 원천을 극소화시키는 데
중점이 두어진다. 그들은 또한 이러한 전략을 여러 가지 방법으로 이행한다. 예
를 들면, 그들은 문화적으로 동질적인 인력을 확보하려고 시도한다든지 또는
모든 종업원들을 지배적인 문화의 행동패턴으로 사회화시킴으로써 조직 내의
문화차이를 극소화하려고 노력할 것이다. 그러나 자민족중심적 조직은 문화다
양성을 극소화시킴으로써 각종 문화가 동시에 존재함으로써 얻을 수 있는 이익
의 가능성을 보지 못하게 된다.
(3) 시너지적 조직
시너지적(syneraistic) 조직의 구성원들은 문화의 개념을 명확히 이해하며,
또한 문화다양성의 조직에 대한 긍정적 측면과 부정적 측면을 모두 인식한다.
따라서 그들은 과업을 수행하는 데 있어서 "우리의 방법은 다른 사람들의 방법
에 비하여 결코 우월한 것이 아니며 단지 서로 다를 뿐이다"라고 생각한다. 또
한 자신의 방법과 다른 사람들의 방법을 조화시키는 것이 직무와 조직에 대하
여 가장 바람직한 결과를 가져올 것이라고 믿는다.
따라서 문화다양성의 긍정적 측면과 부정적 측면을 모두 고려하는 시너지적
조직의 경영자들은 문화다양성에 대한 전략을 문화다양성 그 자체보다는 그것
이 조직에 미치는 영향을 관리하는 데 초점을 맞춘다. 즉, 시너지적 조직의 경
영자들은 문화다양성을 무시하거나 극소화하는 것에 의해서가 아닌 그것의 조
직에 대한 영향을 관리함으로써 잠재하는 문제들을 극소화하면서 동시에 잠재
적 이익을 극대화하려고 노력한다.
또한 이러한 조직의 경영자들은 조직구성원들로 하여금 그들 사이의 문화차
이를 인식하고 그러한 차이를 조직의 이익을 창출하는 데 이용할 수 있도록 훈
련시킨다.
이와 같이 조직구성원들이 문화다양성을 어떻게 인식하고 있느냐에 따라 그
들이 문화다양성을 관리하기 위하여 선택하는 전략과 그로 인해 조직에 나타나
는 문제점 및 결과가 달라진다. 편협적 조직과 자민족중심적 조직의 구성원들
은 문화다양성을 무시하거나 극소화하려고 노력함에 따라 문화다양성의 조직
에 대한 긍정적 효과를 간과한다.
이에 반하여, 시너지적 조직의 구성원들은 문화다양성의 조직에 대한 영향을
인식하고 그것의 부정적 효과를 극소화하면서 동시에 긍정적 효과를 극대화할
수 있는 관리전략을 선택한다. 따라서 시너지적 조직에 있어서도 구성원들이
문화다양성을 지각하는 것에 그쳐서는 안 되며 이러한 다양성에 대하여 어떠한
접근방법, 즉 관리전략을 선택하느냐에 따라서 그 결과가 달라질 것이다. 왜냐
하면 문화다양성 그 자체는 조직에 대하여 긍정적 측면과 부정적 측면의 양면
성을 지니기 때문이다.

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