[기업조직과 조직화] 조직에 대한 이해와 조직구조

목차

* 기업조직과 조직화

Ⅰ. 조직에 대한 이해

1. 조직에 대한 고전적 이해
2. 현대 조직이론
3. 조직구조와 설계
1) 불확실성
2) 의사결정에 관련된 조직의 수
3) 상호의존성
4. 조직문화와 권력
1) 조직문화
2) 조직의 권력

Ⅱ. 조직구조

1. 조직화
1) 과업의 확정
2) 부문 또는 부서화
3) 권한과 위임
4) 통제와 조정
2. 일반적인 조직구조
1) 라인-스탭조직
2) 매트릭스조직
3) 팀조직
(1) 기능팀
(2) 교차기능팀
(3) 자주관리팀
3. 조직문화
1) 조직문화의 개념
(1) 기본전제
(2) 가치관
(3) 규범
(4) 사교모임
(5) 상징물
(6) 언어
(7) 관행
2) 조직변화
(1) 해빙의 단계
(2) 변화의 단계
(3) 재동결의 단계
3) 조직문화의 종류
(1) 관료적 문화
(2) 씨족문화
(3) 시장지향적 문화
(4) 기업가문화

본문내용

팀, 교차기능팀 그리고 자주관리팀으로 구분할 수 있다.
(1) 기능팀(functional team)
기능팀은 전통적 조직의 일부로 공식적인 명령사슬에서 상사와 부하들로 구성되기 때문에, 수직적 팀 혹은 명령팀이라 불리우며 전형적으로 한 부서단위가 하나의 기능 팀이 된다.
(2) 교차기능팀(cross-functional team)
교차기능팀은 조직 내에서 여러 기능부서들의 요원들로 구성되어 있으며, 주로 신상품개발위원회와 같이 프로젝트를 수행하기 위해 조직화된다. 교차기능팀은 부서 간 경계를 넘어서서 정보를 공유하며, 부서 간의 의견을 조정하며, 기존의 조직문제에 대해 해결책을 개발하고, 새로운 정책개발을 보조한다.
(3) 자주관리팀(self-managed team)
팀 역할이 성숙되면, 팀은 경영자, 상사 또는 팀장의 지시 없이 스스로 함께 일하게 되는데 이를 자주관리팀이라고 부르며, 이것은 리더 중심이 아니라 팀원 중심의 조직체로서 작업자들로 하여금 도전 의식을 주고 작업이 의미 있게 보이며, 조직과 강한 소속감을 갖도록 한다.
3. 조직문화
1) 조직문화의 개념
조직문화(organizational culture)란 조직구성원이 공유하는 신념, 가치, 규범 등의 집합체로서 구성원의 의사결정과 행동에 영향을 미치는 것을 말한다. 이러한 조직문화는 기업이라는 관점에서 볼 때, 그 기업에 잠재적으로 공유된 기본전제, 가치관, 규범의 독특한 양식(unique pattern)으로서 이것을 통해 기업구성원들은 언어, 상징물, 사교모임, 관행 등에서 가시적으로 행동방식을 나타내는 총체적인 생활양식이다.
(1) 기본전제(basic assumption)
기본전제는 기업과 구성원 전체의 행동에 영향을 미치는 핵심적 요소로서 구성원들이 인식하지 못하는 잠재의식적인 기본 가정으로 구성원들이 묵시적으로 옳다고 믿는 생각이나 느낌이다.
(2) 가치관(values)
사람들에게 중요하고, 의미 있다고 생각하는 그 무엇에 대한 기본 믿음이며, 시간이 지나도 변하지 않는 믿음의 체계이다.
(3) 규범(norms)
구성원들의 행동에 대한 규칙으로 규칙을 준수하고자 하는 마음이 모두에게 공유될 때, 하나의 조직문화를 만들어낼 수 있다.
(4) 사교모임
새로운 멤버가 어떻게 소개되는가를 나타내는 프로세스로서 기업에서는 신입사원 채용 후 이루어지는 오리엔테이션 교육에서부터 나타난다.
(5) 상징물
특별한 의미를 가지면서 추상적인 고유 가치를 나타내는 가시적 징표(symbol)로서 문화적 표현으로서 단순하면서도 기본적인 것이다.
(6) 언어
음성, 서식, 제스처 등으로 공유된 시스템으로서 문화를 나타낸다.
(7) 관행
가장 복잡하지만, 가장 눈에 띠는 문화적 요소로서 문화의 내용이 완전히 밖으로 표출되는 구체적 제도나 관리방식이다.
2) 조직변화
오늘날의 모든 조직은 개방시스템으로서 환경과 상호작용하면서 존재할 수밖에 없다.
그러므로 환경의 변화에 따라 조직의 변화가 요구되게 되며, 환경의 강력한 요구가 없더라도 조직의 자생력과 성과를 높이기 위해 스스로 개선하려는 변화가 필요하다.
즉, 조직변화(organizational change)란 조직을 구성하는 사람, 구조, 기술 등을 변화시키는 것으로 변화 과정에서 비공식적 과정, 직무특성, 인적 요소, 공식적 조직구조 등 어디에 초점을 두느냐에 따라 변화 프로그램이 달라진다.
조직의 변화를 유발시키는 외부적 요인으로는 기업 간의 경쟁의 심화, 소비자의 욕구변화, 정부의 규제, 기술혁신, 물가변동이나 환율변동 등 기업외적 환경변화를 들 수 있으며, 조직 내부적 요인으로는 목표의 변화, 전략의 변화, 기술변화, 구성원의 태도변화 등과 같이 기업 내에서 통제 또는 예측이 가능한 요인들이다.
이러한 조직변화에 대해 르윈(Lewin)의 연구에 의하면, 조직변화는 해빙(unfreezing), 변화(changing), 재동결(refreezing)의 단계를 거쳐 이뤄진다고 한다.
(1) 해빙의 단계
변화를 추진하는 세력과 변화에 저항하는 세력이 힘겨루기를 하여 갈등이 발생하게 되는데, 교육, 참여, 공개토론, 협상 등을 이용하여 추진세력의 힘을 증가시키고 저항세력의 힘을 약화시킨다.
(2) 변화의 단계
변화대상을 파악하고 알맞은 프로그램을 실시하여 변화시키는 활동을 수행한다.
(3) 재동결의 단계
변화된 상태를 유지하고, 본래의 상태로 되돌아가는 것을 막기 위해 최고경영자의 지원, 적절한 보상 등을 이용하여 재동결 시킨다.
3) 조직문화의 종류
일반적으로 기업은 자신이 지향하는 방향이 내부인가 외부인가, 그리고 공식적인 통제 행동이 안정적으로 일정한가 또는 유연하게 변화하는가에 따라 아래의 그림과 같은 관료적 문화, 씨족문화, 시장지향적 문화, 기업가문화의 유형으로 나눌 수 있다.
조직문화의 종류
(1) 관료적 문화(bureaucratic culture)
내부지향적이며 종업원들의 행동이 공식적인 규칙이나 표준절차에 의하여 움직이는 문화로서 , 수직적인 보고체계를 통하여 조정활동이 이루어진다.
(2) 씨족문화(clan culture)
종업원의 행동에서 공식적인 규칙이나 절차가 거의 없으며, 통제가 유연하고, 이 경우 전통, 충성심, 개인적인 헌신, 사교모임, 자체관리 등이 조직문화 속에 존재한다.
(3) 시장지향적 문화(market-oriented culture)
시장지향적 문화는 목표지향적인 행동을 중요시하는 가치와 규범을 갖고 있으며, 이러한 문화를 갖는 기업은 경쟁력 확보와 이윤 중심적 사고 속에서 , 종업원들이 성과에 대하여 책임을 지는 조직이다.
(4) 기업가문화(entrepreneur culture)
기업가문화는 위험부담이나 역동성, 창의성을 중시하여 조직은 외부지향적이며, 느슨한 통제를 행사하고, 선도적인 조직이 되기 위해서 실험정신과 혁신의지를 강하게 보인다.
이상과 같이 네 가지의 기업문화는 조직의 성과와 연결되며, 적절한 조직문화는 제품이나 서비스의 특성에 알맞아야 한다. 또한 기본적으로 고객의 기대감에 부응하는 문화를 만들어야 한다. 특히, 그 기업만의 독특한 문화가 없는 조직은 어떠한 형태로든 장기적으로 지속할 수 없는 가장 중요한 요소이기도 하다.

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