중재재정의 대상

목차

Ⅰ 노동쟁의
Ⅱ 쟁의행위
Ⅲ중재재정
Ⅳ 중재재정의 대상
Ⅴ 사실관계
Ⅵ 상고이유
Ⅶ 판례의 쟁점들
Ⅷ 1번 쟁점 관련 판례
Ⅸ 2번 쟁점 관련판례
Ⅹ 3번 쟁점 관련 판례
Ⅺ 사견
Ⅻ 참고자료

본문내용

.
사견
1. 중재재정 대상에 대한 사견
중재재정의 대상과 관련하여 위 판례 (94누 9177) 에서는 근로조건에 관한 분쟁만이 노동쟁의가 되고 노동쟁의가 직권 중재재정 대상이 된다고 하였다. 다섯 명 전원 판례와 같은 의견이며, 그 의견으로 “임의적 교섭사항에 대한 주장의 불일치는 노동쟁의라고 볼 수 없으므로 중재재정의 대상이 아니다. 노사관계에 있어서 노사자치주의를 보장하자는 의견이 있지만 현행법의 취지와 관련 없는 단순이익분쟁을 의무교섭대상으로 무조건 확대하는 것이 반드시 긍정적인 것이라고는 볼 수 없다. 또한 특별한 사정이 있는 경우에는 중재재정의 대상이 될 수 있으므로 입법적으로 이익분쟁에 대한 쟁의를 무조건 외면하고 있는 것도 아니다.”라고 하였다.
2. 노동쟁의대상
무엇이 노동쟁의에 해당하느냐에 대해서 위 판례(94누 9177)는 면직기준, 상벌위원회 관련 사항에 대한 다툼은 근로조건에 관한 다툼으로서 노동쟁의로 인정되었으나 근무시간 중 노조활동과 노조 전임제도는 노동쟁의로 인정되지 아니한다고 하였다. 다수의견(3명)은 판례와 같은 의견으로써 “근무시간 중의 노조활동이나 노조 전임제와 같은 사항은 원칙적으로 근로제공의무에 어긋나는 것이다. 따라서 이것은 반드시 보장해야 할 사항이라기 보다 노사간의 편의를 위해서 인정될 수 있는 임의적 교섭사항에 불과하다고 보아야 한다. 현행법상에서도 노조전임자는 단체협약으로 정하거나, 사용자의 동의가 있는 경우에 둘 수 있는 것으로 규정하고 있다. 그리고 임의적 교섭사항에 대한 주장의 불일치는 노동쟁의라고 볼 수 없다”고 하였다. 소수의견(2명)은 판례의 반대의견으로써 “노조 전임제는 근로조건이다. 그것은 단순히 사용자가 노동조합에 제공하는 편의로서 단체협약 등을 통하여 승인되는 제도이기는 하나 노조의 일을 전담하기 위해서 반드시 노조 일을 전임하는 사람이 필요하다. 비록 근로제공을 하지 않고 임금을 주기 때문에 회사로서는 손해로 볼 수 있다. 그러나 노조 일을 전임하는 사람을 통해 노사가 효과 적으로 의사소통함으로써 노동쟁의 발생을 줄일 수 있다. 그렇게 되면 회사로서도 노동쟁의로 인한 손해가 줄어들어 이익이 되고 노동자들과도 원만한 관계 속에서 효과적 효율적인 경영을 할 수 있다. 그러나 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로조건이 될 수 없다. 회사의 중요한 이익을 약점으로 삼아 단체행동이 행해질 위험성이 크기 때문이다. 구체적으로 설명하자면 회사가 중요한 수출계약을 체결하였는데 근로자들이 그 계약을 약점 삼아서 근로를 거부하고 노동쟁의를 하는 경우를 들 수 있다.”고 하였다.
3. 중재재정의 효력 기간의 경과
중재재정의 효력기간이 경과하면 원고인 주식회사 한밭택시가 중재재정을 취소할 법률상의 이익이 있는가에 대하여 위 판례(94 누 9177)는 중재재정이 어떠한 법률상의 이익을 침해한다는 사정이 없다면 취소를 할 수 없다고 하였다. 다섯 명 전원 판례와 같은 의견으로써 “중재재정이 실효된 경우, 노동관계 당사자가 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있는지 여부에 대하여 중재재정이 실효된 경우라 해도 외형상 그 존재에 의하여 침해되는 법률상의 이익이 있다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다. 그리하여 소를 구할 이익이 없다고 판단되면 소를 각하하는 것이 옳다고 생각한다. 본 판결(94누9177)에서는 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 볼만한 특별한 이익이 없다고 판단하여 원심법원에 환송한 판결에 동의한다.”고 하였다.
참고자료
- 네이버 백과사전
- 새노동법해설 윤욱현 저
- 한국노동법학 제 13호 중재재정의 대상 최홍엽
- 로앤비

키워드

중재,   재정,   노동