기업에서 인사평가를 공정하게 하기 위하여 인사평가 오류를 최소화 할 수있는 방안에 대해 설명하시오

소개글

기업에서 인사평가를 공정하게 하기 위하여 인사평가 오류를 최소화 할 수있는 방안에 대해 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업에서 인사평가를 공정하게 하기 위하여 인사평가 오류를 최소화 할 수 있는 방안
1) 오류발생원인
2) 대처 방안

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

강하다.
Ⅲ. 결론
인사평가가 바람직한 방향으로 전환하기 위해서는 다음과 같은 사항을 고려하여야 한다.
(1) 단위조직이 객관적 평가가 가능하도록 설계
구성원들의 객관적이고 공정한 인사평가를 하기 위한 전제조건으로 평가단위 부분의 조직이 객관적이고 구체적인 계수로 측정가능할 수 있도록 설계되어야 한다.
전통적 기능식조직에서는 각 기능단위간에 평가기준을 측정할 수 있으나 이것이 전체 효익과 연계성이 낮은 경향이 강하다(프로세스조직 참조). 따라서 공정한 평가가 이루어지기 위한 전제조건으로 기능 중심에서 고객중심형 프로세스조직으로 전환이 요구된다. 프로세스조직의 장점은 시작점과 끝점이 명확하며, 프로세스 단위안에서 완결성을 유지할 수 있기 때문에 손익, 고객만족도, 제품성장률, 시장점유율, 재고금액, 납기, 품질 등 객관적 지표로서 단위부문을 개관적으로 평가하기가 용이하다.
프로세스조직하에서 고객의 요구사항을 반영하여 이를 실천할 수 있는 핵심성공요인으로 도출하고 이를 객관적인 측정기준으로 평가를 명확하게 설정할 수 있다.
프로세스 팀 성과가 명확히 설정되면 구성원들의 상대적 공헌도에 따라 개인 평가가가능하다.
(2) 평가대상자의 다차원화
평가를 누가 하는가는 조직 구성원들의 행동에 크게 영향을 받는다. 구성원들의 행동은 누가 어떠한 기준으로 평가를 하고, 이러한 평가가 조직내 개인 목표달성에 얼마만큼 영향을 미치는가의 정도에 의하여 크게 행위가 좌우된다.
상사나 최고경영층이 평가할수록, 구성원들은 직위 지향적이고 상사 지향적인 문화를 형성할 수밖에 없다. 만약에 서비스 업종에서 고객이 직접 평가를 하고 그 결과가구성원들의 보상이나 승진에 크게 영향을 미친다면 구성원들은 고객중심으로 전환할것이고 자연스럽게 고객 지향적인 조직문화를 가지게 될 것이다.
가장 이상적인 평가기준은 종업원들의 직무결과에 따라 누가 수혜자(고객)이며, 이러한 직무수행 행동을 누가 가장 잘 관찰할 수 있는가에 따라 평가 대상자도 다차원적이어야 한다.
평가자를 선정하는 기준으로 첫째, 상사가 부하의 행동 및 업무수행과정을 관찰할수 있을 때 상사평가가 이루어진다. 서비스 기사나 외판사원의 경우 주로 외근을 하여상사가 부하의 행동을 관찰하기가 불가능하다면 상사평가의 비중은 최소화되어야 한다.
참고 문헌
정재훈 저, 인적자원관리, 북넷, 2011년
최병우 저, 인적자원관리, 청람, 2011년
황규대 저, 전략적 인적자원관리, 박영사, 2007년

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인사평가,   인사평가 오류,   인사평가 방안