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본문내용

제도는 교사의 사기진작과 교육의 양적 발전을 도모하고자 하던 본래 의미가 변질되어 오히려 교사간의 위화감을 조성하고 사기를 저하 시키는 현상으로 일어나고 있음을 볼 수 있다. 일단 성과급자체가 교육의 특수성이나 전문적인 성격을 고려하지 않으며 또한 성과급을 지급하는 과정에서 성과를 판단하는 공정성이 결여되어있기 때문에 현재 교사들은 불만이 쌓일 수밖에 없고 그러한 불공정성으로 인해 아예 성과급을 폐지하자는 주장까지도 나오고 있는 실황이다. 이러한 성과급은 교원의 자기개발과 헌신도에 전혀 효과를 기여하지 않고 오히려 교사의 사기를 저하시키고 아무런 동기도 부여하지 않을 뿐더러 교원사이에서 있으나 마나 하는 식의 부정적인 인식으로 남아 있을 뿐이다. 사실상 성과 급제를 개선한다 하여도 그 평가방법에 관하여 또 문제가 생기기는 마찬가지이다. 평가를 함에 있어 그 방법상의 기준을 제시하기가 너무도 모호하고 난해할 뿐만 아니라 교육은 기업의 생산과 같이 그 결과가 바로 나오는 것이 아니기 때문에 장기적인 성과를 단기간에 평가하기엔 어려운 점이 있기 때문이다. 그래서 우리 조는 성과급의 이념 자체를 부정하고 물질적 보상이 아닌 교원에게 실제적으로 적용되고 전문성과 자율성을 신장하는 새로운 보수체계가 필요하다고 생각한다. 나아가 그 보수체계는 성과에 대한 보상이 아닌 교사들의 수업 지원으로서의 체계여야 한다.
새로운 보수체계에 대한 제안으로 첫째는 교실개방을 들 수 있다. 한 학기에 한번 정도 자발적으로 참여하고자 하는 교사들에 한하여 학부모와 동료교사들에게 자신의 수업을 개방하는 것이다. 이에 따라 정부는 교실개방에 참여한 교사들을 적극적으로 지원함으로서 교사들의 전문성을 신장시키고 자기개발에 힘쓸 수 있도록 하는 방법이다. 교실개방을 통해 교사들의 자발적인 참여를 확장시키고 전문성과 자율성을 보장할 뿐만 아니라 자연스럽게 동료장학이 이루어지면서 수업 방향이나 효과적인 교수법 등을 고찰할 수 있는 기회가 되며 우수한 교사로 성장시킬 수 있을 것이다. 또한 그들의 노력에 대한 공정한 지원에 대해서도 만족스러움에 기여함으로 교사에게 동기를 유발시키고 수업에 대한 열의를 갖게 할 것이다.
두 번째로는 수업에서의 멘토링(mentoring)을 들 수 있다. 즉, 나이와 연륜, 오랜 경험을 쌓은 교직에 대한 전문성을 가진 교사로부터 신임교사나 부족한 교사가 지도를 받는 것이다. 도움을 받고자 하는 교사와 도움을 주고자 하는 교사간의 연결로 인해 신임교사나 부족한 교사들은 지도를 받고 전문성을 갖춘 우수한 교사로서 성장하는 것이다. 물론 여기서도 정부에서 도움을 주는 교사에게 적절한 지원을 해 줌으로서 이러한 관계를 확장시키고 지속적으로 이루어지게 한다는 방법이다. 이 방법으로서 동료간의 조화를 이루며 현재 성과급으로 인한 교사들 간의 위화감과 갈등을 해소할 수 있을 뿐만 아니라 자발적으로 동료를 도와주고 그에 대한 공정한 보상을 받음으로서 원활한 상호작용에 의해 교육의 질이 향상됨과 동시에 교사들의 사기를 진작시키고 전문성을 신장시킬 수 있을 것이다.

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