효과적인 연봉제 도입을 위한 방안에 대한 연구

소개글

효과적인 연봉제 도입을 위한 방안에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경
　1. 연봉제 도입 시 전제조건 및 도입절차
　2. 연봉제의 도입방법

Ⅲ. 사례분석
　1. L.C 사의 연봉제도
　2. S.D.S 사의 연봉제도
　3. 사례분석 결과 및 해석

Ⅳ. 결론과 제언

본문내용

운용에 있어서는 사회보험료, 퇴직금의 산정기초로 삼기 위해 기본급에 상응하는 부분을 별도로 결정하고 제수당의 일부를 고려하는 경우가 대부분이다. 성과 평가기준에 있어서 ① 기존의 인사고과와 연계시키는 평가 ② 새로운 평가기준의 모색에 의한 평가 ③ 기존의 인사고과에 새로운 기준을 추가하여 적응하는 평가 등의 방법을 적용하고 있는데, 성과 평가를 위한 지표는 업적, 능력 및 태도 등이며 업적평가에 있어서는 [목표에 의한 관리(MBO)] 에 의한 업적관리 방식을 대부분 택하고 있는 것으로 나타났다. 성과 평가에 있어서 평가결과는 상대평가 보다는 절대평가를 함으로서 상대평가의 결과에 의해 부(-)의 평가를 받아 상대적인 박탈감을 배제하려 노력한 것으로 나타났다. 성과평가 결과의 적용에 있어서 업적의 가중치가 40%-70% 수준이었으며, 1,2차 평가자가 있을 때는 1차 평가자의 가중치를 50%-70% 수준에서 설정하고 있었다. 따라서 연봉제를 도입함에 있어서 기업의 여건, 경영층의 의지 및 종업원의 의식 등을 종합적으로 판단하여 제도를 도입하는 것이 바람직하다고 할 수 있다.
Ⅳ. 결론과 제언
업무 및 팀 환경 여건은 연봉제의 도입을 위한 기본적인 여건은 확립되어 있으나, [목표에 의한 관리]의 제도도입이 필요하다. 연봉제의 도입에 있어서 필요성을 적극적으로 느끼고 있지는 않고 필요성을 인정하는 정도가 40% 이었으며, 실시대상은 점진적으로 확대하기를 기대하고 있었다.
연봉제의 대상인 상여금에 대해서도 점진적으로 확대하기를 기대하며, 평가방법으로 자기 평가, 상위자 평가 및 팀 평가 등을 선호하는 것으로 나타났다.
평가기준은 능력평가기준의 경우 업무 추진력, 창의개선력, 고객만족력 등이 태도평가기준의 경우에는 책임감, 협조성, 적극성 등에 대한 비중이 높게 나타났다.
이와 같은 연봉제 적용을 위한 평가결과는 업적을 50%의 수준으로 하고 태도와 능력은 동일하게 25% 수준에서 적용하는 것이 바람직하며, 상위자에 의한 평가결과는 80%, 하위자에 의한 평가결과는 20%를 반영하는 것이 적정한 것으로 나타났다.
연봉제 도입방안은 연봉의 구조를 기본연봉(기본급+상여금+제수당)으로 구성하여 1/12, 1/16 등으로 월별 지급하며, 관리직, 전문직을 우선적인 대상으로 적용, 실시하는 것이 바람직한 것으로 나타났으며, 명확한 산정기준 수립이 필요한 것으로 나타난다.
연봉제의 도입을 위해서는 입금관리의 종합적인 접근이 요망되고, 근로자의 의식변화가 필요한 것으로 평가되고 있다. 사례분석 결과에 의하면, 회사별로 다른 기업 문화적 특성과 업무의 성격 그리고 연봉제의 도입배경이나 목적 등에 따라 연봉제의 도입내용, 적용대상, 성과평가기준 및 방법에 차이가 있는 것으로 나타났다. 성과평가기준에 있어서 ① 기존의 인사고과와 연계시키는 평가 ② 새로운 평가기준의 모색에 의한 평가 ③ 기존의 인사고과에 새로운 기준을 추가하여 적용하는 평가 등의 방법을 적용하고 있으며, 연봉제의 대상은 전 직원을 대상으로 하는 회사도 있으나, 대부분의 기업들에서 일부 직급 이상자(대부분 과장급 또는 팀장급 이상)를 대상으로 하는 경우가 많았다. 따라서 연봉제를 기업에 도입함에 있어서도 기업의 여건, 경영층의 의지 및 종업원의 의식 등을 종합적으로 판단하여 제도를 도입하는 것이 바람직하다고 할 수 있다.
연봉제를 위한 직무분석은 전반적인 직무를 파악하여 연봉제를 도입하기 위한 기초 자료로 활용될 수 있도록 총괄적이고 구체적으로 분석되어져야 하며, 직무분석 범위는 부서별로 파악하는 것을 원칙으로 하되, 개인별 직무도 부서별 직무분석의 일부로서 포함시켜 파악하도록 하여야 한다는 것을 알 수 있었다.
연봉제 초기단계에서의 업적평가기준은 ① 업무의 달성도 ② 업무의 량 ③ 업무의 질 ④ 업무의 난이도 ⑤ 업무의 효율성 등의 지표를 적용하여야 한다. [목표에 의한 관리(MBO)]의 도입에 의한 업적평가기준은 ① 각 업무담당자가 상위자로부터 각종 정보를 제공받아 자신의 목표를 측정가능목표로 설정하고 ② 상위자와 협의하여 조직목표와 비교 수정하여 목표를 확정하며 ③ 업무수행 ④ 기말에 업무 수행과정과 결과를 목표와 비교평가하고 상황적 요인을 검토하며 문제점, 개선점을 공동으로 검토하여 다음 기의 목표를 설정하고 4단계에 의하여 수행되어져야 한다. 또한 [목표에 의한 관리]를 시행하는 과정에서 [직무분석]을 함으로써 정원 산정, 직무기술서 및 직무명세서의 작성에 의한 업무 분장의 명확화 등을 이루고, 개인별 업적평가를 위한 기초가 확립되어야 한다. 또한 연봉제의 성공적인 시행을 위해서는 상기 장단기에 걸친 적용방안에 따른 연봉제 규정을 개정해야 하고, 전 직원에 대한 연봉제의 개요 및 평가방법에 대한 교육이 필요하다고 할 수 있다.
종업원 개개인의 성과와 공헌도에 대한 객관적이고 공정한 평가가 이루어지지 못한다면 아무리 훌륭한 제도라고 할지라도 성공을 기대할 수는 없다. 즉. 종업원들이 충분히 납득하지 못하는 평가결과를 가지고 차등연봉을 지급하는 것은 오히려 불만만을 초래하여 상호간의 불신 등을 초래하게 될 것이다. 따라서 기업은 연봉의 도입에 앞서 종업원 개인별로 경쟁심을 유발시키는 것이 조직목적 달성에 효과가 있는지, 정확한 성과평가가 가능한지, 평가결과에 승복할 수 있는 조직문화와 활발한 의사소통이 이루어지고 있는지, 관리자들이 평가 및 설득능력이 있는지 등을 충분히 고려하여 연봉제를 실시하여야 할 것이다.
참고문헌
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양병무, “연봉제 도입의 방법과 과제.” [노동교육], 1998.5

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