조직에서의 다면평가에 대하여 설명하시오 (다면평가, 다면평가의 발전과정, 다면평가의 주체, 평가점수의 불일치와 원인, 다면평가 제도의 활용)

소개글

조직에서의 다면평가에 대하여 설명하시오 (다면평가, 다면평가의 발전과정, 다면평가의 주체, 평가점수의 불일치와 원인, 다면평가 제도의 활용)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 다면평가란
2. 다면평가의 발전과정
3. 다면평가의 주체
4. 평가점수의 불일치와 원인
5. 다면평가 제도의 활용

본문내용

심상(心象)이나 직무 수행에 대한 개념이 달라진다는 점을 생각할 수도 있다. 어떤 피평가자는 평가자에게 있어서 동일한 평가 대상임에도 불구하고, 상사로서 피평가자에 대한 직무 수행의 개념과, 피평가자가 동료로서 다른 동료를 평가할 때 생각하는 직무 수행의 개념이 다를 수 있다. 이것은 직무 수행의 개념에 대해 서로 다른 시각을 가질 수 있다는 점에서 동기적 측면과 인지적 측면을 모두 검토해야 하는 이론적 이슈이다.
또 하나의 가능성은 실제 평가 전에 각 평가 주체가 특정 피평가자를 관찰할 기회가 다르다는 점 때문에 나타난다. 인지적으로 평가자는 판단의 근거가 되는 정보를 수집해야 하는데, 각 평가자는 정보 수집의 기회가 다를 수 있다. 또한 두드러지게 관찰할 수 있는 직무 수행 차원이 평가 주체마다 다르다는 점을 생각할 수 있다.
5. 다면평가 제도의 활용
1) 부하의 상향식 상사 평가의 활용성
위 내용을 토대로 관리자를 위해 부하의 상향 평가를 활용할 때 자기-타인 평가의 일치도 패턴에 따라 다른 피드백을 줄 필요가 있다. 즉, 과대 평가자에게는 평가 점수가 불일치하는 정보를 주는 것이 바람직하지만, 과소평가자나 평가 점수가 일치하는 경우 오히려 성과향상의 동기를 감소시키는 역효과를 가져올 수 있기 때문에 오히려 절대적인 성과기준에 비추어 피드백을 강조하거나 같은 직급의 관리자들과 비교하여 평가 점수를 제시하는 것이 더 낫다고 할 수 있다.
2) 자기 평가의 활용성
자기 평가는 다른 평가 주체의 평가 점수보다 이질적인 특성 때문에 인사 결정을 위한 정보로 활용되기보다는 성과 관리를 위한 피드백 정보로 가치가 있다. 그러나 자기 평가의 점수와 다른 평가 주체의 점수가 너무 다르면 당사자는 그 큰 점수 차이를 피드백 정보로 수용하려 들지 않는다. 다중 피드백의 기저에 있는 가정은 타인이 자신을 어떻게 지각하는지를 알게 되면 그 지각이 직무효과성, 보상, 그리고 승진에 영향을 준다는 것이다(Atwater & Yammarino, 1997).
3) 동료 평가의 활용성
동료 평가는 여러 명의 평가자를 확보할 수 있어서 익명성이 보장된다는 면 때문에 비교적 쉬운 것 같아도 문제를 유발할 소지가 가장 많은 평가이다. 솔직한 비판을 도출하는 것이 어렵고, 싫어하는 동료를 공격하는 수단으로 사용할 수 있기 때문에 정보의 정확성에 문제가 발생할 수 있다. 또한 감정적으로도 분노를 야기할 가능성이 더 크다.
그러나 다면평가제도의 평가 주체들의 상관을 보면 상사와 동료의 평가가 상관이 가장 높은 것으로 나타나기 때문에 동료 평가는 몇 가지 단점을 극복하면 인사결정과 성과향상을 위한 피드백 제공 목적에 적절하게 활용할 수 있다.
4) 고객 평가의 활용성
조직의 핵심 역량이 제품 생산에 있는 전통적인 기업은 객관적인 성과지표를 인사 평가에 반영하는 것이 당연하지만, 서비스가 조직의 핵심 역량인 기업은 그런 직무 수행 정보를 얻기가 어렵다. 미래사회의 산업구조는 서비스 산업이 다수를 차지할 것이므로 서비스 조직에 맞는 다면 평가 시스템을 구축할 필요가 있다.

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