[관리융통성체제] 관리융통성체제의 개념(정의)과 추진전략 (인사행정의 융통성 제고에 대한 요청, 관리융통성체제의 효용, 약점, 성공조건)

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[관리융통성체제] 관리융통성체제의 개념(정의)과 추진전략 (인사행정의 융통성 제고에 대한 요청, 관리융통성체제의 효용, 약점, 성공조건)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

관리융통성체제

Ⅰ. 인사행정의 융통성 제고에 대한 요청

Ⅱ. 관리융통성체제의 정의

Ⅲ. 관리융통성체제의 효용, 약점, 성공조건

Ⅳ. 추진전략
1. 직업구조
2. 채용
3. 근무시간과 휴가
4. 내부임용
5. 퇴직관리
6. 신분보장
7. 교육훈련
8. 근무성적평정
9. 보수관리
10. 동기유발전략과 행동규범

Ⅴ. 비정규직의 관리
1. 비정규직의 정의
2. 효용과 약점

본문내용

융통성 적응성도 높여야 한다. 평정목표와 방법의 분화를 촉진해야 한다. 평정의 목표와 대상이 다르면 평정방법도 달라져야 할 것이므로 획일화를 피하고 평정제도를 다원화해야 한다. 근무성적평정의 다원화를 추진해야 한다는 것은 평정의 목표와 방법 사이에 부합도를 높이기 위한 것이다.
9) 보수관리
보수관리의 융통성도 높여야 한다. 경제상황의 변화, 고용양태와 복무조건의 다양화, 유동화, 기술과 자격요건의 변화, 성과관리의 필요성 증대 등에 효율적으로 대응하려면 보수체제의 융통성을 높여야 한다.
보수관리체제의 융통성을 높이기 위해서는 여러 영역에서 분화와 신축적 운용을 추진해야 한다. 즉 보수결정기준, 보수종류의 배합, 부가급의 유형, 보수지급방법, 봉급표, 승급기준과 승급기간 툴의 입안과 운영에서 필요한 수준의 분화와 융통성을 확보해야 한다. 보수관리체제의 각 국면에서 의사결정을 할 때에는 실증적 정보에 입각하여 상황적 요청에 적합한 결정을 하도록 해야 한다. 이를 위해서는 직무평가와 근무성적평정, 임금조사, 생계비조사 등 정보수집방법을 과학화해야 한다.
10) 동기유발전략과 행동규범
융통성체제를 지지하려면 등기유발전략의 역점도 바꿔야 한다. 내재적인 동기유발을 위한 사업을 더 한층 강화해야 한다.
인사행정의 실천세계에서 외재적 보상의 중요성은 여전히 크다. 외재석 보상분배의 실질적인 형평성을 추구하는 것은 융통성체제추진의 한 목표라고 말할 수 있다. 그러나 외재적 보상에만 의존하는 동기부여전략은 융통성체제에 적합하지 않다. 융통성체제하에서 조직의 생산성과 개인의 직무만족도를 높이려면 내재적 동기유발에 필요한 유인기제를 보다 많이 개발하고 그 기능을 강화해야 한다.
융통성체제의 운용에 지장을 주거나 융통성체제의 이념에 배치되는 공무원들의 행동규범은 시정해야 한다. 산업화시대의 실적체제가 행정의 수단성 중립성 계속성을 강조하였기 때문에 엄격해진 행동규범들 가운데 상당수는 재검토하여야 한다. 간화해야 할 규범의 예로 정치적 중립에 관한 규범, 단체 행동금지에 관한 규범, 그리고 겸직금지에 관한 규범 등을 들 수 있다. 반면 강화해야 할 규범들도 있다. 그 예로 개방행정에 관한 규범, 책임 있는 능성에 관한 규범, 고객중심주의에 관한 규범, 성과중심주의에 관한 규범, 개혁 촉진에 관한 규범 등이다.
5. 비정규직의 관리
인사행정의 관리융통성체제화는 비정규직의 활용을 늘리게 된다는 점을 위에서 지적하였다. 고용양태의 다양화 그리고 비정규직의 증가에 대응하는 관리전략의 발전이 요망된다.
(1) 비정규직의 정의
비정규직원이란 정규직원의 경우와 채용 및 근무조건이 다르거나, 고용기간이나, 근무장소가 다르거나, 아니면 그 세 가지가 모두 다른 사람들을 말하며, 정규직원의 채용절차와는 구별되는 절차에 의해 채용된다. 비정규직원들은 대개 계약제직원이라는 특성을 지닌다.
지금까지 알려진 비정규직원의 유형은 다양하다. 앞으로도 요청이 생길 때마다 새로운 비정규직이 개발될 것이다. 이미 개발된 비정규직원의 예로 시간 제직원, 임시직원, 자영적 계약자, 하청업무수행자, 재택근무자, 수습생 등을 들 수 있다.
시간제직원이란 기준근무시간보다 적은 시간만 근무하는 직원이다. 임시직원은 계약으로 정한 한정된 기간 내에서 근무하는 직원이다. 임시직원의 한 범주인
계약직공무원은 우리나라에서 이미 법적으로 승인된 공식적 제도로서 인사행정의
점증하는 관심대상으로 되고 있다. 자영적 계약자는 독자적 자영업적 직업을 가
지고 있으면서 용역계약에 의해 수탁 받은 업무를 처리하는 사람들이다. 하청업무
수행자는 주계약업체와 다시 용역계약을 맺고 주계약자의 수탁업무를 하청받아
수행하는 사람들이다. 채택근무자는 고용주가 제공하는 사무실 또는 작업장에 출
근하여 일하지 않고 자기 집에서 수탁받은 업무를 수행하는 사람들이다. 수습생
은 신분보장이 없이 단기간 일하면서 배우는 사람들이다.
비정규직원의 다양한 모형이 개발되고 활용되면 소속직원과 직원이 아닌
업무담당자 사이의 구별이 흐려질 것이다. 그리고 정규직으로 분류되어 온 직
원들의 복무조건이 유연해질수록 정규직과 비정규직의 구별 또한 흐려질 것
이다.
(2) 효용과 약점
조직이 처한 상황의 격동성 증대는 고용양태의 다원화와 유연화를 촉구하
고, 비정규직 활용의 효용을 크게 한다. 고용양태의 다원화 유연화를 통해서
고용주는 인적자원의 변천하는 수요 공급을 원활히 부합시킬 수 있다. 인건
비항목의 고정비용은 줄이면서 생산성은 높일 수 있다.
일에 대한 관념의 변화, 일의 변화, 인적 전문화, 가족구조의 변화, 맞벌이
부부의 증가 등은 비정규직 지망자의 수를 늘린다. 고용구조의 다원화와 유연
화는 비정규직을 선호하는 개인들에게도 기회를 제공하고 그들의 편익을 증
진시킬 수 있다. 비정규직원들의 업무수행상 자율성이 높은 경우 그들의 직무
수행동기와 창의성을 강화할 수 있다.
그러나 비정규직의 활용은 훈련비용의 부담을 크게 할 수 있다. 정규직원
보다 많은 보수를 주어야 할 필요가 흔히 발생하는데 그런 경우 인건비부담
이 늘어난다. 비정규직의 관리는 복잡하다.
비정규직원들은 고용불안, 경력발전기회 제약, 불공평한 처우, 고용조직과
의 일체감 결여 등으로 어려움을 겪을 수 있다. 고용주가 일방적으로 설정한
고용조건, 즉 고용주에게만 유리한 고용조건을 비정규직원들이 받아들이지
않을 수 없게 하고 그들을 하찰은 주변적 직원으로 다루는 인사방침 하에서는
조직이 직면하는 인사행정상의 위험을 비정규직원들에게 전가하기 때문에 그
들의 권익 침해가 심해진다.
비정규직원에 대한 홀대는 인사행정의 비윤리성 문제를 야기한다. 이러한
윤리성 시비는 비정규직 활용이 늘어나는 데 따라 더욱 확대될 것이다. 고용
보장, 편익배분, 훈련과 경력발전 등에 관하여 정규직원과 비정규직원을 차별
하지 않는 고용윤리의 발전에 대한 요청이 커질 것이다. 그러나 비정규직의
권익보호에 너무 치우치는 경우 또 다른 문제를 야기한다. 조직이 기대한 비
정규직 활용의 효용이 상실될 것이기 때문이다. 조직의 이익과 개인의 이익을
적정한 선에서 조정하는 것은 비정규직에 대한 인사행정의 아주 중요하고 어
려운 과제이다.

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