[공무원채용] 외부임용 절차(공무원 채용철차) - 모집 & 채용시험

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목차

[공무원채용] 외부임용 절차

I. 모집
　1. 모집의 의의
　2. 적극적 모집
　3. 모집대상의 자격요건
　1) 국적
　2) 학력, 경력
　3) 연령
　4) 거주지
　5) 성별
　6) 우대조건, 결격사유

II. 채용시험
　1. 시험의 의의
　2. 시험의 효용성
　1) 타당성
　　　(1) 기준 타당성
　　　(2) 내용 타당성
　　　(3) 구성 타당성
　2) 신뢰성
　3) 난이도
　4) 객관성
　5) 실용성
　3. 시험의 종류
　1) 형식을 기준으로 한 분류
　　　(1) 서류심사
　　　(2) 필기시험
　　　(3) 면접시험
　　　(4) 실기시험
　2) 내용을 기준으로 한 분류
　　　(1) 지능검사
　　　(2) 적성검사
　　　(3) 업적검사
　　　(4) 성격검사
　　　(5) 흥미검사
　　　(6) 신체검사

III. 채용후보자 명부 작성

IV. 임용추천

V. 시보임용

VI. 임명과 보직

VII. 우리나라 채용관리의 문제점과 개선방안
　1. 문제점
　2. 개선방안

본문내용

규정하고 있다.
6. 임명과 보직
시보공무원은 시보 기간이 끝난 뒤 정규공무원으로 임명되고 초임보직을 부여받
는다. 임명은 공무원 신분을 부여받는 것을 말하며, 보직은 공무원을 일정한 직위
에 배치하는 행정행위이다. 보직은 중요한 인적자원 운용수단의 하나이며 공무원
의 만족과 발전, 그리고 능력활용에 많은 영향을 미친다. 보직은 일과 사람을 조
화시키는 행위이다. 그러므로 보직할 때는 공무원의 전공분야 훈련 근무경
력 전문성 및 적성 등을 고려하여 적격한 직위에 임용해야 한다(국가공무원법
제32조 제2항).
그러나 보직관리의 실제에 있어서는 이러한 원리들이 지켜지지 않는 경우가 많
다. 그러한 요인들로는 정치적 요인, 정실적 요인, 그리고 초임자를 한직에 배치
하는 등 조직문화로 타성화되어 있는 요인들이다.
공무원 임용권자는 직급에 따라 달리하고 있다. 대통령은 5급 이상(연구관, 지
도관) 공무원의 신규채용, 승진, 전직, 강임, 면직, 해임 및 파면을 할 수 있다(국
가공무원법 제32조와 공무원임용령 제2조, 제4조, 연구직 및 지도직 규정 제4조).
대통령의 임면(任免) 절차는 소속 장관이 제청하여 행정자치부 장관과 협의하여
국무총리를 경유하여 이루어진다. 소속 장관은 대통령이 임면하는 경우 이외의
소속공무원에 대한 일체의 임용권을 가진다.
7. 우리나라 채용관리의 문제점과 개선방안
우리나라의 공무원 채용관리체제는 전반적으로 많은 문제점이 지적되고 있다.
이러한 문제점은 결국 인적자원 활용에 많은 제약을 가져 오게 한다. 이와 관련하
여 앞으로 채용기능의 개선을 위해 많은 투자가 요구된다. 우리나라 공무원채용
관리의 문제점과 개선방향은 다음과 같이 요약해 볼 수 있다.
1)문제점
국가의 경쟁력은 크게 보아사회의 인적자원 양성과 활용에 달려있다고 할 수 있
다. 그런 의미에서 국가는 사회 전체의 장기적인 인적자원계획을 세우고 이에 따
라 인적자원을 양성하고 이를 정부와 사회가 나누어 활용할 수 있어야 한다. 그러
나 우리나라는 이러한 체제의 미비가 근본적인 문제라고 생각된다. 이와 관련하
여 시험의 방법 및 내용, 보직 등 몇 가지 문제점들이 지적되고 있다.
첫째, 정부의 임용구조와 사회의 인적자원 양성구조 사이의 괴리가 크다. 정부
가 고용주로서의 역할과 교육자로서의 역할을 일관성 있게 유지하지 못하였다.
정부가 종합적인 인적자원계획 속에서 필요한 인적자원을 양성하지 못했다고 할
수 있다. 또한 각종 공무원시험제도와 대학교육 간의 괴리는 대학교육을 혼란하
게 하고 있다.
둘째, 신험관리가 낙후되어 있다. 인적 물적 자원의 부족으로 시험의 연구를
제대로 못하고 있다. 이러한 이유는 시험의 타당성과 신뢰성을 전반적으로 의심
받게 한다. 채용시험 이 필기시험에 의한 지식평가에 편중된 암기능력을 요구하고
있으며 시험의 채용분야별 시험과목의 적합성에 대한 과학적 논증도 없다.
셋째, 단수 추천 위주로 인하여 임용권자의 재량권이 제약되고 있다. 이는 기관
장의 정책구상을 추진하는데 어렵게 하는 요인이 될 수도 있다.
넷째, 시보제도는 채용과정의 일부로써 적격자를 선택하는 기능을 수행하지 못
하고 있다. 부수적 기능인 적응훈련만 실시하는데 그치고 있다.
다섯째, 초임보직이 비과학적이다. 보직에서 사람과 직무의 조화를 위한 기준
을 제대로 고려하지 않고 있다.
여섯째, 특별채용제도가 남용되는 일이 적지 않다. 즉, 이 제도의 존치 목적에
잘 부합되지 않고 정부조직의 상황적 요청에도 잘 부합되지 않는 특별채용이 문
이다.
2)개선방안
채용관리의 개선은 정부가 국가의 인력자원계획과 양성을 장기적으로 추진하는
데서 출발해야 한다. 또한 잘못된 공무원 임용체제는 인력양성기관의 교육내용을
왜곡시킬 수도 있음을 고려해야 한다. 이와 같은 전제하에 채용은 적격자의 선발
과 적재적소의 배치라는 기본 목적에 충실해야 한다. 이러한 논리에 따라 채용관
리의 개선방향을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 임용체제와 인적자원 양성구조의 조화를 이루어 나가야 한다. 정부의 임
용체제와 대학 등 인적자원 양성구조 사이의 조화를 이루게 하려면, 과학적인 시
험의 연구에 기초하여 채용시험의 내용과 관리절차가 학교교육의 충실화에 기여
할 수 있도록 하여야 한다. 또한 학교의 추천내용 성적 등이 선발과정에서 더 많
은 비중을 갖게 되어야 한다.
둘째, 채용구조의 개방화이다. 사회변동에 따라 채용구조를 개방형에 더욱 접
근시켜야 한다. 격동하는 환경, 행정의 전문화, 직업 유동성 등을 감안할 때 개방
화 수준을 높여가야 한다.
셋째, 시험의 효용성 제고이다. 좋은 시험이 유능한 공무원을 채용할 수 있게
한다는 점을 인식하여 우선 시험관리의 개선을 위해 보다 많은 투자를 해야 한다.
시험방법과 시험과목의 배합, 그리고 시험내용의 구성에 대한 과학적 연구와 타
당성 검증을 촉진해야 한다.
직무분야별 적격자를 선발하기 위하여 선발대상 직역별 시험종류 및 내용을 점
진적으로 분화시켜 나가야 한다. 또한 암기위주의 시험을 배제해야 하고 창의성
이나 잠재력을 측정할 수 있는 문제의 개발에 노력하고, 성격검사 등 인성검사와
적성검사의 활용을 촉진하는 등 새로운 기법들의 도입을 모색해 나가야 한다.
넷째, 추천제도의 개선이다. 추천제도가 선발기구로써 역할을 제대로 할 수 있
도록 개선해야 한다. 임용기관과 채용후보자들에게 선택의 폭을 넓혀주는 제도개
혁을 해 나가야 할 것이다. 후보자들은 그들의 적성과 선호를 최대한 배려할 수
있고, 아울러 임용기관장은 그의 선택권을 확대해 줄 수 있는 추천방법을 모색하
여야 한다.
다섯째, 시보제도의 기능 강화이다. 시보제도는 그 본래 기능인 선발기능을 강
화하고, 효율적인 적용훈련이 되도록 하여야 할 것이다.
여섯째, 초임보직의 개선이다. 초임보직을 과학적으로 심사하여 일과 사람을
적응시키도록 힘써야 할 것이다. 이를 위해서 배치면담을 제도화 할 필요가 있다.
일곱째, 특별채용의 적절한 활용과 함께 남용을 방지하기 위한 감시와 규제가
필요하다. 이와 관련하여 정부는 최근(2003. 1.1)에 특별채용시험 공고를 통하여
'제한경쟁 특별채용시험'을 의무화하는 등의 노력을 하고 있다.

키워드

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