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로 경쟁적인 요소가 많은 것이다. 이것이 일본 기업의 발전의 원인이라 할 수 있다.
종신고용제와 연공서열제가 경쟁을 해치는 것이 아니라 도리어 경쟁을 촉진하고 있다. 연공에 따라 승진과 급여수준이 결정된다는 것은, 수직적 임금격차가
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임금 격차의 구조적 원인 개선
3) 적극적 고용개선조치에 대한 기업의 강제성 강화
4) 가사와 돌봄이 여성의 몫이라는 고정관념 타파
5) 돌봄과 육아에 대한 국가의 책임 강화
6) 구체적인 여성고용 현황 파악
7) 노동시장 성차별 개선을 위
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임금 격차가 발생하는 기업에 대해 강력한 벌금을 부과하거나, 공공 입찰에서 불이익을 주는 등 효과적인 제재를 할 방안을 마련해야 할 것이다. 또한, 피해자가 쉽게 신고하고 구제받을 수 있는 시스템 구축을 통하여 피해자의 접근성을 높
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임금격차에 관한 실증적 연구, 성균관대학교
김진배 외 2명(2004), 임금구조와 성과급 제도가 기업가치 요소에 미치는 영향, 한국회계학회
노동부(2006), 임금구조기본통계조사보고서 2005
류재술(2002), 남녀간 의중임금구조에 관한 실증적 분석,
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다. 즉 대부분의 기업내 임금격차는 60년대 혹은 70년대 이후 계속 확대되어 오다가 1977, 78년 이후로 축소되어 가는 경향을 뚜렷이 나타내고 있다. 우리나라에서는 완전고용과 교육의 기회 확대가 임금격차의 축소를 가져온 주요한 요인이라고
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할 것이다. 나아가 정부의 과다한 개입에 의한 임금격차해소정책(예를 들어 대기업의 임금인상은 억제하되 중소기업은 생산성범위내의 임금인상을 허용하는등)은 자칫 기업규모간 지불능력 및 생산성격차를 더욱 확대시킬 가능성이 크다는
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임금 차이가 나고 있으며, 남녀간의 임금 격차 역시 그 비율이 일정하게 늘어났다는 점이다. 2002년 현재 남녀간의 임금 격차는 50만원정도로 나타나고 있으며 1975년도에는 4～5만원 정도로 나타나고 있다. 여성 경제 인구 참가율의 증가에 비해
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임금피크제\'가 더욱 확산될 전망이다.
하지만, 정년후의 고용을 원하는 \'희망자 전원\'에게 \'고령자 고용확대제도\'를 적용/운영하는 기업은 24.8%에 불과하며, 회사의 기준이나 필요성에 따라 \'대상자를 한정\'하는 기업이 72.1%에 있다. 대기
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기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있고 절감된 인건비로 신규인력을 채용할 수 있다.
셋째, 회사는 추가적인 인건비 부담 없이 오랜 경험과 전문적인 지식을 가진 고령근로자들을 활용할 수 있다.
참고자료
서적
한국형 임금피크제
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임금노동자 내부에서도 상위소득 계층과 저소득 계층, 대기업과 중소영세기업, 학력과 직종간의 임금격차가 다시 확대되고 있다.
그동안 최저임금은 그 수준이 매우 낮아 저임금 노동자의 최소 생계보호라는 목표를 전혀 달성하지 못하고 있
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