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양보하여 건설적 노사관계를 합리적으로 유지하려는 관리기법을 말하는데, 그 구체적 제도에는 다음과 같은 여러 가지가 있다.
1. 기업 이윤참가제도(Profit participating plan)
이는 이윤분배제(Profit sharing plan)라고도 하는데, 정당한 임금 이외에
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기업들은 싼 임금의 노동자와 기술력을 가지고 있는 고급인력인 노동자만을 원하게 된다. 결국 이것은 구직자가 생각하는 자신들의 능력과 기업이 원하는 자질 사이에 격차가 있다는 것을 두각시켜 청년실업의 문제를 야기시키고 있는 것이
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격차는 어떤 기준에 따라 환산하여 점수화 할 것인가도 중요하다.
뿐만 아니라 점수값이 산출되었을 때는 점수간 격차와 임금 폭의 범위는 어떻게 할 것인가의 결정도 주요하다. 그러나 평가척도의 설정기준은 모든 기업이 통일된 척도를 적
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- 목차 -
I. 서론
II. 본론
1. 양극화 개념
2. 노동시장의 양극화 현상 및 원인
(1) 대기업과 중소기업 간의 격차
(2) 임금 -소득의 양극화
(3) 비정규직 일자리의 증가와 열악한 근로조건
3.. 노동시장의 양극화 현상으로 인한 문제점
(1)
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채권주주, 지분권자 등 이해관계인의 법률관계를 조정하여 채무자와 사업자의 회생을 도모하는 제도로 작용된다.
그 외에 임금 미지불의 의의로 본다면 지방고용노동관에 신고를 하여 진정 및 고소에 의한 해결이 있다. 임금미지급에 의하여
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임금 인상의 경제적 효과 분석」, 더불어민주당 소득주도성장팀, 2018.
조동근, 「일자리 추경, 어떻게 봐야 하나」, 바른사회시민회의 토론회, 2017.
안충영, 「한국경제의 성장 동력을 어떻게 회복할 것인가」, 동아시아재단, 2018. 1. 서론
2
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기업의 이미지 개선과 지원을 통해 대기업과 중·소기업 간의 격차를 줄여 선순환적인 사회구조를 만들어야 한다.
우리나라는 비정규직과 정규직의 차이가 매우 크다. 임금의 격차뿐만 아니라, 사회보장 제도, 노동권 차별, 소속감의 차이 등
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기업 차원에서는 금전적인 측면에서의 부담이 엄청나다. 이를 위해 임금 피크제 도입을 도입한다. 이미 국내 몇몇 기업이 활용하고 있는 제도이다. 이것은 생산능력이 떨어지는 40세~60세 사이의 인원들의 호봉을 일정 연령이 되면 삭감하고
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기업을 발전시킬 수 있다. 타임오프제가 예외적 제도인 만큼 이를 운용함에 있어서도 원칙인 노조전임자 임금 지급 금지의 정신을 훼손하는 정도에 이르러서는 안 되며 서로 간에 양보와 배려를 통해 아름다운 협력관계를 유지할 때 기업의
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임금)
(노동시장 유연화)
(불법 쟁의 금지)
일자리 창출
기업의
경쟁력 강화
기여
?
(노사불신의 벽)
(국제경쟁력의 강화)
경영참여
임금인상
주40시간제 시행
비정규직 보호
低
노사 로드맵
2) 각종 노사 현안에 대해 결단이 필요한 시점
양보와
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