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기업의 기능인력난을 해소하기 위해서는 무리한 임금제도의 개선을 통해 인력을 유인하기보다는 기능인들에게 계속 교육기회를 제공하는 것이 보다 좋은 유인책이 될 것으로 생각되며, 야간대학 등의 입학에 근로자 특별전형의 비율을 점차
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임금노동자의 성과만으로 노동성과를 보는 입장에서는 경영자 성과와 경영체 성과를 노동성과에서 분리하여 자본성과에 포함시키기도 한다.
위의 경영성과분배체계에서 본 연구에서 분석대상으로 하고 있는 ‘기업의 인건비 지불능력’은
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임금제가 제도 시행의 목적인 근로자의 고용증진, 소득수준 개선, 임금 격차 완화를 달성하고 있는지에 초점을 두어 한국의 최저임금제도를 평가하고자 한다.
(2) 반대측의 주장 정리
- 최저임금의 상승은 기업의 경영난을 불러온다.
반대 측
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임금 수준을 동결함과 동시에 시대에 맞는 제도로 개편을 서둘러야만 할 필요가 있다.
또한 임금구조의 개선과 복잡한 임금체계의 단순화가 필요하다. 우리나라에서는 특히 성, 연령, 학력 등의 속인적 요인에 의해서 임금격차가 나타나며,
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기업간 이동의 임금효과, 한국고용정보원
○ 김도형(2011), 고용형태에 따른 조직시민행동의 차이, 고려대학교
○ 정이환(2007), 기업규모인가 고용형태인가, 비판사회학회
○ 정흥준(2012), 고용형태에 따른 비정규노동자의 노조가입에 관한 탐
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임금 및 수당격차가 적절하지 않으면, 격차를 합리적인 수준으로 조정하도록 행정 지도하는 것이 필요하다. 그리고 이러한 기업의 사례를 수집하여 배포하는 것이 필요하다.
2) 비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 없는 사업체의 동
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기업경쟁력 약화, 조합원과 비조합원 간 임금 격차 확대 등의 문제가 있다.
문제 8번 답
2008년 금융위기 이후 주요 선진국 노동시장은 과거에 대한 반성과 새로운 질서를 모색하여 변화하였으며, 그 결과 글로벌 경제위기가 진정된 이후의 세
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임금채권보장법
Ⅵ. 퇴직금제도와 퇴직연금제도(기업연금제도)
1. 현행 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도의 존폐 여부
2. 기업연금제도의 강제적용 여부
3. 현행 퇴직금제도의 급여수준의 확보 여부
4. 현행 퇴직금제도의 기업
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임금 교섭을 할 때도 임금인상률은 기본급 기준 인상률(이른바 ベア) + 승급률로 발표하기 때문에 노동조합은 기본급의 구성비가 커지는 것을 원한다. 그리고 기본급 이외의 임금항목을 만들 필요성이 없다. 반면에 우리나라의 기업에서 기본
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임금인상 찬성,반대의견 정리
(1) 인상 찬성논거
(2) 인상 반대논거
4. 최저임금제도가 사회에 미치는 영향 및 효과
(1) 고용에 미치는 영향
(2) 노동자 임금에 미치는 영향
(3) 소득분배에 미치는 영향
(4) 소득격차에 미치는 영향
5. 우리
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