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임금형태는 시간급,성과급, 이외에 이러한 구분에 해당되지 않는 특수임금체제의 형태로 집단자극임금제,순응임금제,이윤분배제,성과분배제도를 들수 있다.
(116)쟁위행위의 절차(순서적 이해)
[1]쟁의 신고:행정관청과 노동위원회 신고
[2]냉
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연봉을 호봉제의 월급보다 조금씩 더 주는 방법을 취했을 것이다. 그리고 기본 월급 외에 주어지는 각종 수당금들이 아무래도 많이 없어져서 수당에 대한 임금들은 줄었을 것이며 성과급은 상여금과 비슷하게 그 해의 기업의 이익을 나누어
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배분에 관한 교섭이나 협상 등
노사관계의 비공식적 측면 : 경영자와 조합간부, 직원 사이의 교제 문화 체육 오락 등의 활동들
우리나라의 노동관련법규는 (경제적)노동조합주의를 우선적으로 인정
노동위원회 : 부당노동행위 구제제도 고
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Labor and Management Relatione, 2nd ed., McGraw-Hill Book Company. *산업평화와 노사관계의 구조와 노사관계의 양면성
1.산업평화 노사관계의 구조
1)근로자들이 갖는 평화적 힘의 원천
2)경영권
3)노동의 인간화
2.노사관계의 양면성(이중성)
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제도를 통해 보충연금을 지급하는 방안이 검토되어야 한다.
(4) 임금피크제 도입
우리나라의 경우 저출산-고령화 사회 진입에 따른 실질노동력 부족으로 고령인력을 활용하려는 측면에서 임금피크제를 도입했다. 그러나 기업의 인건비부담
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임금피크제와 같은 제도를 기업마다 적용한다면 노인이 노동시장에 다시 영입될 수 있고 조기퇴직에 따른 여러 가지 문제들이 풀려 나갈 수 있다고 생각한다. 노인들이 퇴직 후 노동시장으로 재진입하는 것이 까다로운 것을 고려한다면 임금
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임금피크제 도입등으로 기업에 과중한 부 담을 주지 않는 범위에서의 진행이 요구됨.
Ⅴ.결론
사회복지와 불평등의 관계는 사회가 지속되는 한 항상 병행하여 생각해야 할 문제이다. 어느 시대나 사회문제가 항상 존재해 왔고 여기에서 나타
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피크제 도입
기업 인력의 고령화에 대한 구체적 대안으로 임금피크제의 도입을 들 수 있다. 임금피크제는 정년까지 고용을 보장하거나 정년 후에 고용을 연장하는 것을 전제로 하고, 종업원의 임금을 일정 시점부터 동결(또는 인하)하는 제도
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제도적 장치로 작용할 수 있을 것이다.
3) 임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이
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제도적 장치로 작용할 수 있을 것이다.
2) 임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이
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