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후지쯔는 조직의 큰 틀을 무너뜨리지 않고 평가 시스템만 바꾸어봐야 결국 아무것도 변하지 않는다는 것을 보여주었다. 오히려 어중간한 성과주의는 직원들의 불만, 질투, 이직률의 급상승, 매출 저조 등을 야기시켰다.
선진적인 성과주의를
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를 통해서 더욱 치열해지는 기술 경쟁 시대를 대비하자
참고문헌
후지쯔 성과주의 리포트
들녘 ㆍ 조 시게유키
후지쯔의 성과주의 실패 원인과 인사제도 개혁
한국인사관리협회 ㆍ 한국인사관리협회
연구개발 과제의 유형별 지식경영 프
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성과주의 임금제도를 도입하여야 할 것이다.
<참고문헌>
김동원, 「종업원참여제도의 이론과 실제」, 한국노동연구원, 1996
유구창, 박우성, 「21세기형 성과주의 임금제도」, 한국노동연구원
조 시게유키, 성과주의 리포트』, 들녘, 2004
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조합' 세 가지로 요약된다. 반면 미국식 경영은 '단기고용', '능력별 인사', '업종별 전국적 노동조합'으로 요약된다.
일본식 경영의 특성
일본의 기업은 일반적으로 ‘Z조직 문화’ 라고 불리운다. Z이론은 Ouchi가 일본의 여러 기업체를 연
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준다.
[후지쯔의 사례] 조 시게유키 2004, 후지쯔 성과주의 리포트 요약본
『 일본에서 성과주의란 말이 각광을 받은 것은 후지쯔가 성과주의 인사를 도입하고부터이다. 1992년 당시 후지쯔의 사장은 “관리직의 일은 시간으로 측정하는 것이
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