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용범위 확대 및 적용체계 전환을 통한 비정규직 근로자의 적용을 늘려야 하는 것이다. 국민연금의 5인 미만 사업장 종사자를 적극적으로 사업장 가입자로 관리토록하고, 3개월 미만 단기 임시직에게도 사업장 가입자로 적용하는 방안 및 고용
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근로기준법 제5호(균등처우조항)에 고용형태에 따른 차별금지조항을 추가하고 차별시정기구를 통해 단계적으로 동일(가치)노동 동일임금의 원칙을 구현하는 방안을 마련해야 한다.
Ⅴ. 해결방안 및 나의 제언
기업이 비정규직이라는 고용형
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고용불안에만 그치지 않고 정규직 노동자들을 포함한 전체 노동의 질을 악화시킬 수 있다. 정규직이 담당하던 업무를 비정규직으로 대체해 감에에 따라 정규직 노동자마저 고용불안에 시달리게 될 수 있으며 저임금과 열악한 근로조건에 시
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근로자를 고용한 경우 일정기간 동안 기간제를 고용해야 한다. 외국의 경우에도 동일 업무에 파견근로자를 반복 사용할 수 없도록 일정 기간 동안의 비정규직 사용을 제한하는 휴지기를 둔다. 비정규직의 반복 사용을 제한하기 위해서 일정
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비정규직 고용] 한국노동사회연구소 2004
가재산 양병만[비정규직] 조인스HR 2004
이주희 [비정규직 노사관계] 한국노동연구원 2003
공병호 [10년후 한국] 해냄 2004
노동부 홈페이지 Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본론
1. 비정규직 노동자의 개념과 유형
(1)
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비정규직 고용안정 길 텄다
[중앙일보 2006-02-28]
비정규직 근로자(기간제)인 A씨는 현 직장에 다닌 지 1년이 다 돼 간다. 그는 다시 1년을 연장할 수 있을지 모르지만 그 뒤가 불안하다. A씨는 앞으로 이런 걱정을 할 필요가 없어졌다. 2년을 별
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근로시간 쪼개기를 강요할 수는 없지 않은가.
노동시장의 대다수는 안정적인 정규직 일자리를 원하고 있다. 비정규직 문제가 사회의 핵심문제로 불거진 이유가 정규직과의 차별처우, 불안정한 고용상태 때문이다. 청년실업 역시 괜찮은 일자
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다소 급격하게 적용되면서 아직까지도 노동유연화가 곧 고용조정이라는 인식이 팽배해 있는 상황이다.
더욱이 비정규직 근로의 경우 고용보장이 희박하여 언제든지 해고가 가능하고, 근로계약기간이 정해져 있어 해당기간만 근무하는 임시
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근로계약은 기간을 정하지 아니한 계약을 원칙으로 하며 기업의 일상적이고 지속적인 업무에 대하여는 비정규직의 고용을 금지하고 만일 동 업무에 비정규직을 고용하는 경우에는 직접고용으로 간주한다. 다만, 경기변동과 기업의 현상에
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근로자들 못지않게 우수한 능력을 가진 비정규직 근로자들도 많이 존재한다. 그런데 비정규직의 형태로 근로했다는 이유로 그 경력을 인정해주지 않는 것은 명백한 차별이고, 비정규직 근로자의 고용유연화와 정규직화에도 악영향을 미치게
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