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성희롱 예방을 위하여 성희롱 피해자에 대한 보호와 그 가해자에 대한 제재를 강화하고 남녀차별행위에 대한 시정신청사건의 효율적 처리를 위하여 조정절차를 합리적으로 개정하였다. 대학의 교원임용에 있어서 양성평등실천을 위해 교육
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차별대우를 금지하여 벌칙을 두고 있으며, 정당한 이유 없는 해고를 금지하여 징역형 등 무거운 벌칙조항을 두고 있다. 그러나 남녀고용평등법에서는 여성인 것을 이유로 한 차별적 정년 퇴직 해고에 한하여 벌칙적용을 하고 더구나 그러한
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여성운동을 한단계 높이도록 하는 국제적인 압력으로 작용하였다. UN 등의 국제적인 요구를 수용하여 1995년 「여성발전기본법」을 제정함으로서 남녀평등이념을 실현하기 위한 제도적 장치를 마련함과 동시에 성 주류화정책을 도입하게 되
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여성고용의 분절화와 풍화 현상이 가속화될 것이다.
이렇게 여성노동이 제대로 평가받지 못하고 주변화되는 근본 이유는 자본주의와 가부장제적 시각에서 성차별적 시각으로 여성노동을 보기 때문이다.
그러므로 여성노동에 대한 성평등 정
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여성의 경우도 다를바 없다. 이들을 보호하려 들지 않고 ‘분명 여자한테 문제가 있을꺼야’라고 단정짓기도 한다.
그렇다면 이같은 여성에 대한 차별과 불평등, 인권유린은 어디서 나오는 것일까. 이는 우리 사회 뿌리깊이 박혀있는 남아선
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성차별금지규정의 구체화
현행 남녀고용평등법은 “사업주는 근로자의 교육배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 교육배치승진상의 여성차별은 근로여성에게 직무수행능
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성(자기결정권)과 양성평등(남녀평등)을 위반
-> 호적제도에 의한 일방적 입적 강제, 호주승계 우선순위는 남자
(2) 민주적 기본질서 위반
-> 남성중심으로 호적 편제하고 그 호적에 입적 강제,수평적 관계를 기초로한 여성의 인격적 자
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여성을 남성과 동등한 존재로 인식하는 양성평등적 사고를 넓혀나가며, 여성의 다양한 역할 수행에 필요한 제반 욕구들을 해결하고 지원하는 방향으로 사회복지정책이 수립되고 집행되어야 할 것이다.
이러한 부당한 차별의 근본적인 해결
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성도 그리 순조롭지 못한 실정이다. 아직 시행규칙이 마련되지 않은 곳도 있고, 대부분이 연도별 조성목표액을 달성하기 어려울 것으로 보인다.
9) 국제협력과 통일에의 여성역할 증대
유엔여성차별철폐협약 이행평가 및 그 결과에 대만 홍보
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양성평등채용목표제, 정부 내 각종위원회 여성 참여율 40% 달성, 기업의 여성관리직 진출을 위한 정책 등을 추진하고, 여성인적자원의 개발하여 활용 하고, 남녀고용평등과 여성의 경제활동 참여를 제고하여 고용상 기회균등과 남녀차별 개선
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