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직무분석을 통해 조직은 효율적인 인사관리는 물론이고 구성원의 만족도와 성과 향상이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있다. 나아가 우리 사회 전반에서도 직무중심의 문화가 정착된다면 학력이나 배경이 아닌 직무역량으로 사람을 평가하는
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직무를 수행할 수 있다고 인식하도록 도와주어야 한다.
- 업무성과와 보상을 연결시켜라.
경영자는 성공적인 업무완수의 결과로 어떠한 보상이 주어질 수 있는지 종업원에게 주지시키고, 어떠한 방법으로 업무성과를 평가할 것인지에 대해
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성과만을 평가하는 것이 아니라, 공무원이 지니고 있는 능력, 공무원의 직무수행태도도 평가 대상이 된다. 공무원이 일정기간 동안에 수행한 능력, 근무성적, 가치관, 태도 등을 평가하여 재직, 승진, 훈련수요의 파악, 보수결정 및 상벌에 영
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직무수행에 정말로 필요한 요인인지의 여부 그리고 역량을 구체적으로 측정하는 지표로서 제시된 행동요인들이 기업의 성과향상과 직결되는 핵심역량들인지 재확인할 필요도 있다. I 지식 중심의 인적자원관리
II 역량 중심의 인
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성과 공정성 확보
(2)가정과 직장생활을 양립할 수 있는 지원정책 확대 실시
(3) 성취동기 부여
(4) 관리직 여성공무원 육성
(5) 남녀평등인식 확산
(6) 직무능력 제고
(7) 다양한 보직 부여로 업무능력개발 지원
(8) 탄력적 근무제 도입
(9) 여
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성과 현실성이 결여된 성과에 상응하는 보수나 승진체계를 맹신하지는 않으며, 오히려 조직 내의 온정적 분위기 속에서 일할 기분이 들며, 공무원으로서 '사회로부터 인정 받는다'는 기분이 그들의 조직몰입에 더 중요하다는 결론을 얻었다.
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평가 받은 점수와 채용 후 나타난 직무성과와의 상관관계
분석을 중심으로 한 선발기법의 효율성을 연구하는 방향으로 발전하고 있다.
어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 불이익이나 차별을 받지 않게 보호할 수 있을 것
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행동과 부하의 성숙수준과의 조합
4. 상황적 리더십이론의 평가
Ⅵ. 리더십에 대한 상황적합 접근법
1. 피들러의 리더십 상황이론
1) 리더와 구성원의 관계
2) 과업구조
3) 리더의 직위권한
2. 경로-목표이론(Path-Goal Theory)
Ⅶ. 결론
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기원
2) PPBS의 공헌
(1) 전략적 기획
(2) 관리적 통제
(3) 운영상의 통제
3) PPBS의 소멸
3. 운용 연구
1) 기원
2) 네트워크 분석
4. 목표에 의한 관리(MBO)
1) 공공분야에 있어서 MBO의 기원
2) MBO의 과정
3) MBO의 평가
5. 관리정보체계
Ⅳ. 결론
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직무분석과 직무설계
????? 특정 지식과 기술을 보유한 직원의 수 결정
????? 잠재력 있는 직원 유치
????? 종업원 선택
????? 직무수행 방법의 교육
????? 성과평가
????? 종업원 보상
????? 협력적 직무환경 구축
2)???? 조직의 인적자원관리
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