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평가할 경우에 생기는 오류로써 이를 줄이기 위해서는 유사한 고과요소를 가능한 한 간격을 두어 배열하고, 고과요소별로 하나씩 배열하여 이것을 전 고과자가 평가하며 확신할 수 있는 고과요소부터 평가를 한다. Ⅰ. 직무분석
1. 직무
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의의
1.1 직무분석의 정의
1.2 직무분석의 중요성
2. 직무분석의 절차
2.1 직무 정보 수집
2.2 직무 정보 분석
2.3 직무 기술서 작성
3. 직무분석의 활용
3.1 인사 관리
3.2 교육 및 개발
3.3 성과 평가
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중요성
2.인적자원관리의 구분
3.인적자원관리의 예
HRM이란 무엇인가?
1. HRM이 왜 점점 더 중요해지는가?
직무분석(Job Analysis)이란
1. 직무분석의 3가지 요소
2. 직무분석의 개념과 방법
3. 직무분석의 목적과 용도
4. 직무충실화
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분석을 통해 검증하는 연구들이 뒤따라야 할 것이다.
참고문헌
강영필(2001), 시민평가모형에 따른 주민 만족도에 관한 연구, 제주대학교
김병숙(2007), 공공조직의 성과평가제가 공무원의 직무태도에 미치는 영향 연구, 건국대학교
박경효 외 1
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직무만족 개념
2) 조직몰입 개념
3) 조직시민행동의 개념
2. 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등)을 높이기 위한 조직의 주요활동 사례
1) 신인사제도
2) 복지제도
3) 조직유효성을 높이기 위한 조직의 주요활동 사례
3. 시
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성과주의 인사관리를 실현하는데 핵심적인 요인이 된다. 예컨대, 성과관리시스템도 과학적이고 합리적인 직무설계와 직무분석, 직무평가를 기반으로 해야 하고, 성과주의 보상체계의 일환으로 도입되고 있는 연봉제의 경우도 직급체계의 정
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활동 사례를 들고, 학습내용을 적용하여 분석해 보았다. 조직유효성은 조직의 목표 또는 성과의 달성 정도를 평가하는 하나의 기준이라 할 수 있다. 조직에 완전히 만족하는 조직원은 없기에 조직시민행동이나 직무만족을 기대하기란 힘들다
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성과를 중시
(2) 조직(본부/사업부)단위로 인센티브 제도를 설계
(3) 인센티브 지급율을 차등화
4. 성과관리 시스템
1) 평가철학
2) 성과관리시스템의 목적
3) 성과관리 프로세스
4) 업적(Result)
5) 역량(Competency)
6) 프로세스
(1
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평가가 이루어져야 한다.
평가에서 고려해야 할 부분은 목적과 상관없이 프로그램의 효과성과 효율성에 초점을 맞춘다. 효과성이라 함은 프로그램 목표가 어느 정도 달성되었는지, 클라이언트의 욕구를 어느 정도 충족시켰는지와 관련이 있
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직무능력 파악과 근로동기 강화·저해요인 탐색, 경성대학교사회과학연구소
이인숙 외 1명(2008) - 정신보건사회복지사의 상담 경험에 관한 연구, 한국정신보건사회복지학회
전선영(2006) - 정신보건사회복지사의 옹호태도와 옹호전략 모형연구
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