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전제로 한 보수의 성격을 가지는 경우에는 근로일수에 따른 비례적 청구권이 된다고 이해된다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 성과주의 임금의 출현과 연봉제의 실태
Ⅲ. 연봉제 도입과 관련된 법적 문제
Ⅳ. 연봉제 운용과 관련된 법적 문제
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판례가 확립되기까지 2~3년이 걸릴 것으로 보여 상당기간 혼란이 예상된다.” 하지만 이와 같은 부수적 문제들이 발생한다는점도 염두에 두어야 한다.
3. 부정과 청탁의 사회
중국에는 일명 “ - 목차 -
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 김영란법
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되었다. 이와 같은 상황은 급기야 대법원으로 하여금 整理解雇(大判 1991.12.10., 91다8674 참조) 및 就業規則의 不利益變更(大判[전원합의체] 1992.12.22., 91다45165 참조)에 관하여 종래의 판례의 태도를 右回轉시키는 사태로 몰로 간 것이다.
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판례가 개발하여 왔다. 그래서 대법원의 다른 판례에서도 “근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고
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법상 보장된 단체행동권의 행사로서 행해진 것이므로 이를 노동관계법의[65] 관련 규정 위반으로 처벌하는 것은 몰라도 업무방해나 직무유기로 형사처벌하는 것은 부당하다. 이에 대한 대법원판례의 입장이 하루빨리 변경되어야 할 것이다.
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사건 심판 절차(少額事件審判節次)
2) 독촉절차(督促節次)
3) 파산절차
4) 화의절차
5) 회사정리절차(會社整理節次)
Ⅲ. 민사소송법과 법률행위
Ⅳ. 민사소송법과 당사자
1. 당사자적격[當事者適格]을 갖는 자
1) 이행의 소(履行의 訴)
2)
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노동법의 법원(法源) 등에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름) ①②?④⑤
① 취업규칙은 노동법의 법원(法源)으로 인정되지 않는다.
② 단체협약은 노동법의 법원(法源)으로 인정되지 않는다.
③ 고용노동부 예규가 그
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법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
3. 사용자의 채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
4. 부당노동행위로서의 불이익취급금지
사용자는 근로자가 정당한 단체
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법의 국내적 적용
1) 관습법의 국내적 적용상 곤란성
2) 외국의 경우
3) 일본헌법의 경우
4) 주목해야 할 판례
4. 일본 법원의 국제법 적용과 재판제도
1) 헌법제도·법원제도
2) 국제법의 적용과 국내법원의 역할
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법규위반을 위법성의 징표로 그리고 제826조에서는 선량한 풍속에 반하는 것을 위법성의 징표로 하였다. 개별적 불법행위요건주의에 입각한 독일민법은 피할 수 없는 사회생활의 변화에 대처할 수가 없었다. 이러한 흠결은 독일판례의 개별
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