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조정제도가 아닌, 기업의 형태 및 업태별, 사업장 규모별, 직종에 따른 근무자 형태별 등의 다양한 조건에서 그에 맞는 협약과 협의를 할 수 있는 여건이 마련되어야 할 것으로 생각 된다.
참고 및 출처
“노동쟁의 조정이란”, 2013, 한국노동
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노동조합연맹, 2002
◈ 김성수, 뉴페러다임의 노사관계론, 삼영사, 2004
◈ 김상호, 산별조직화와 산별노사관계에 관한 법적 고찰, 한국노총중앙연구원, 1999
◈ 이주희, 산별 조직화와 단체교섭구조의 변화, 국제노동기준과 한국의 노사관계, 2002
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제도는 너무 야속하다고 느껴졌다. 모든 노동쟁의는 근로자를 우선하여 이루어져야 한다는 점을 잊지 않았으면 한다.
〈참고문헌 및 관련 사이트〉
〈참고문헌〉
김정한외2, 단체협약(3), 한국노동연구원, 2001
하경효.박종희. 기업의 구조조정
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노동위원회, “노동쟁의 조정기법, 조정 매뉴얼", 2003
노사정위원회, “노동쟁의 조정제도 및 쟁의문화 개선을 위한 논의자료", 2003
박덕제, “노사관계의 이해", 한국방송통신대학교 출판부, 2005
박민생, 허갑수, “노사관계론", 대명, 2009
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노사관계론, 도서출판 청람, 2004
- 이규창·신건호·김길생·이승계, 법문사, 신노사관계론, 2003
- 이상윤, 노동법, 법문사, 2005
- 이영희·금태기, 노동쟁의조정제도 연구, 한국노동연구원, 1989 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 노동분쟁조정제도의 의의
Ⅲ.
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