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높은 동기유발 할 수 있도록 설계되어야하고 직무특성정도 높아도 종업원 성장욕구 큰 경우에만 유효하다고 할 수 있다.
7) 평가
개인적 특성의 가변성으로 개인차 모두 고려 어려움에 따라, 중요심리 상태요인과 작업결과 요인 간 정확한 관
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직무설계방법이다.
(2) 효과
① 작업자의 단조로움, Ⅰ. 직무설계의 의의
Ⅱ. 전통적 직무설계 : 직무전문화 (job specialization)
Ⅲ. 현대적 직무설계
Ⅳ. 근대적 직무설계 : 집단수준에서의 전개
Ⅴ. 직무과정과 시간 설계
Ⅵ. 직무
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직무설계
기술의 상호의존성이 낮은 부문에서는 개인 중심의 직무를 설계하고, 반대로 그것이 높은 부문에서는 집단 중심으로 직무를 설계 한다는 것이다.
3) 종업원 특성과 직무설계
람들은 서로 상이한 능력과 욕구수준을 가지고 있으므로,
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의한 임금전략과 관리의 역점을 두어 유연적 임금관리실현을 도모하여야 한다. 1. 임금관리의 의의
2. 임금관리의 방침
3. 임금관리의 체계
4. 임금수준의 관리
5. 임금체계의 관리
6. 임금형태의 관리
7. 임금관리의 전개방향
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수준이 조직성과에 미치는 영향, 고려대학교 경영대학원 논문, 2005.
장영철, 유한킴벌리의 고성과 작업체계 및 인적자원관리/평생학습체계, HR-PROFESSIONAL, 2004.
정윤선, 학습조직 구축요인이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 연세대학교
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