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인적자원관리
(1) 원하는 인재상
1) ‘신뢰는 나의 가장 큰 자산’
신뢰를 가장 소중한 가치로 삼아, 서로 간에 신뢰를 구축해 나갈 수 있는 인재
앞으로 사회는 재택 근무, 녹색 경영, 사이버 거래 등 새로운 형태의 업무가 나타남으로 미래는
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기초한 투명경영, 독립경영을 통하여 경영윤리를 확립하고 도덕적 해이를 일소해야 할 것으로 생각된다. 직장내 인사노무관리의 근본을 개혁하여 노동자를 관리의 대상이 아닌 경영과 생산의 주체로 보고 인적자원개발과 육성에 집중해야
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적 관리가 지배하게 되어, 노동의 기계화에서 오는 인간성의 소외현상, 즉 인간공학적 불합리성을 가져올 수 있어 그것을 타파해야 된다.
이와 같이 인사관리의 목적은 모든 인적자원관리 문제를 담당하는 데서 대두되었다.
따라서 노무관리
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기 이후 인사노무관리에 영향을 미치는 고용환경은 경제여건, 종업원의 가치관과 의식, 노동시장의 유연화 등으로 변화하였다. 이러한 환경 변화에 대처하기 위한 인사노무관리 전략으로 능력주의와 업적 주의를 강화하고 공정하고 객관적
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관한 연구 : LG 사례, 중앙대학교, 2004
◈ 정유경, 글로벌 기업의 화상회의 활용에 관한 기초연구 : 글로벌 기업 LG, Samsung을 중심으로, 이화여자대학교, 2009 Ⅰ. 개요
Ⅱ. LG(LG그룹)의 인재상
Ⅲ. LG(LG그룹)의 인적자원관리
1. 인사원칙(HR Pr
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기반하여 인사 결정을 내린다. 이를 통해 조직의 목표에 부합하는 인재를 발굴하고, 필요에 따라 재교육 및 배치를 통해 인적 자원의 효율성을 극대화하고 있다. 이처럼 각 기업의 성공적인 인적자원관리 사례는 조직문화와 관리방식에 따라
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관리하고 ▲변화가 빠른 시대에 창의적인 조직 문화, 특히 학습 문화가 정착될 수 있도록 하고 있다.
■ 참고문헌
정수진, 고종식 2004년 글로벌시대의 인적자원관리 삼우사 P.222~223, p225~226
[지식경영 성공사례 - SK] 매경이코노미, 2004
[SK “지
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기업의 핵심 경영 목표에 따른 목표 설정이다. 목표를 이해하고 나서 그것을 달성하기 위한 방안을 모색하여야 한다. 둘째, 향후 전사적 시스템에 대한 방향 설정을 하여야 한다. PLM시스템 도입 기업이 글로벌 환경에서의 전사적 방향 및 이에
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적 지위가 낮은 것이 일반적이다. 그리고 기업그룹이나 초대기업의 경우에는 종합조정실이나 기획실 또는 회장 직속의 부속실 또는 전략경영본부에 인사팀이 구성되어 기업그룹 전체의 인적자원을 관리하는 역할을 담당하기도 한다.
근래
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기를 높일 수 있고 직원 개인의 행동을 조직의 가치, 전략과 연계시킬 수 있다.
2. 바람직한 인사고과 시스템
기업문화는 인적자원관리 제도의 올바른 지침을 제공하는 기능을 한다. 잘 형성된 기업 문화는 승진, 급여, 교육훈련, 인사고과 등
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